< 전국언론노동조합 인천일보지부 협약(2004. 6. 11.) >

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전 문
전국언론노동조합(이하‘조합’이라 한다) 및 전국언론노동조합 인천일보지부와 인천일보 주식회사(이하‘회사’라 한다)는 헌법과 노동관계법의 기본정신에 따라 노동조건과 생활조건을 유지ㆍ개선함으로써, 조합원의 정치ㆍ경제ㆍ사회ㆍ문화적 지위를 향상하고 나아가 민주사회와 경제발전을 도모하고자 이 협약을 체결하며, 상호 신의와 성실로써 준수, 이행할 것을 확약한다.


제 1 장 총 칙

제1조【유일교섭단체】회사는 조합이 비정규직을 포함한 전 직원(이하 '직원'이라 한다)을 대표하여 임금, 노동조건, 조합 활동권리 및 기타 사항에 관하여 교섭하는 유일한 노동단체임을 인정하고 다른 어떠한 제2의 노동단체도 인정하지 않는다. 단 교섭권을 위임할 때는 그러하지 아니한다.

제2조【협약의 우선】이 협약에 정한 기준은 회사의 취업규칙과 제 규정, 여타의 개별적 근로계약에 우선하며, 그 중 협약 기준에 미달하거나 상반되는 일체의 사항 은 이를 무효로 하고 그 부분은 협약 기준에 따른다.

제3조【기존의 노동조건과 조합 활동권리 저하금지】회사는 이 협약에 규정되어 있지 않거나, 누락되거나 기타 어떠한 명목으로도 조합이 이미 확보하였거나 관행으로 실시해온 조합 활동 권리와 기존의 노동조건을 저하시킬 수 없다.

제4조【조합원의 자격과 가입】 1. 조합가입 대상자는 입사와 동시에 조합원이 될 수 있다. 단 조합가입 대상자의 범위는 조합 규약에 따른다.
2. 회사는 해고의 효력을 다투고 있는 자를 대법원 확정 판결 때까지 조합원이 아닌 자로 해석해서는 아니 되며, 회사 내 출입과 활동을 제한할 수 없다.
3. 회사는 조합 간부가 승진, 승급으로 조합가입 대상자의 범위를 벗어났다 하더라도 임기 동안 조합원 자격을 보장한다.

제5조【균등처우】 회사는 성별, 혼인여부, 국적, 신앙, 신체장애, 고용형태, 사회적 신분 등을 이유로 노동조건에 대한 차별적 처우를 할 수 없다.

제6조【규정의 제정과 개정】회사는 취업규칙을 비롯하여 조합원과 관련된 제 규정, 규칙을 제정 또는 개폐하고자 할 때에는 반드시 사전에 조합과 사전 협의, 사후 동의 절차를 거쳐야 한다.

제 2 장 조합 활동

제7조【조합 활동의 보장】 회사는 조합원의 자유로운 조합 활동을 보장하고, 어떠한 이유로도 조합운영에 개입해서는 아니 되며, 조합 활동을 이유로 어떠한 불이익 처우도 하지 아니한다.

제8조【조합의 정치활동 보장】① 회사는 노동조합과 조합원의 홍보선전물 배포 및 부착 등 자유로운 정치활동을 보장하여야 하며, 어떠한 이유로도 그 활동에 개입해서는 안 되고 그 활동을 이유로 조합원에게 일체의 불이익 처우도 할 수 없다.
② 노동조합이 정치활동을 위해 요청할 경우 회사는 필요한 시설과 장소를 제공해야 한다.
③ 회사는 공직선거에 출마한 조합원의 근무시간 조정, 휴가 등에 적극 협조하여야 하며, 조합원의 공직활동에 대해 어떠한 제약도 가할 수 없다.
④ 법률의 규정에 의해 국가공휴일로 지정되지 않은 재, 보궐선거의 경우에도 해당선거구에 거주하는 조합원에게는 선거당일 4시간 이상의 투표시간을 보장해줘야 한다.

제9조【근무시간 중의 조합 활동】① 회사는 조합간부와 조합원이 조합 규약에 따른 각종 회의, 행사 또는 교육, 상급단체 또는 외부 관련단체가 주관하는 회의, 교육 등에 참여하고자 할 때는 이를 유급으로 인정한다. 단 조합은 필요한 사항을 회사에 사전 통보하여야 한다.
② 회사는 비전임 조합간부 전원에 대하여 조합의 요청에 따라 근무시간 중이라도 조합 활동과 관련된 시간을 유급으로 부여한다.
③ 회사는 조합간부 및 조합원이 ①② 항의 조합 활동으로 근무하지 못한 시간에 대하여는 근무한 것으로 인정하며 회사는 어떠한 불이익 처우도 하지 아니 한다
④ 회사는 업무에 지장을 주지 않는 범위 내에서 조합 활동과 관련된 조합 홈페이지 접속 등을 보장한다.

제10조【조합원 교육시간】① 회사는 월 4시간의 조합원 교육시간을 유급으로 부여한다. 단, 조합은 이를 적치 분할하여 사용할 수 있다.
② 회사는 신입 직원 교육 시 노동조합 소개시간을 1시간 부여하며, 수습교육 시 1일 2시간 이상 일주일동안 노동조합에서 교육을 실시토록 한다.

제11조【홍보활동 보장】① 회사는 조합의 자유로운 사내 홍보활동을 보장한다.
② 회사는 정문, 식당, 휴게실 등 조합이 지정하는 장소에 조합 전용 게시판을 설치하며, 조합은 회사 구내에서의 사내 방송과 통신망 이용, 인쇄물 게시ㆍ배포, 현수막 부착 등을 자유로이 행할 수 있다.
③ 회사는 조합 활동에 영향을 미치는 유인물 배포와 부착 등 홍보활동을 행할 수 없다.

제12조【출장취급】조합원이 조합 활동 관계로 위원장이 인정하는 출장을 갈 때 회사는 이를 유급으로 인정하며, 그에 따르는 기간은 정상근무로 간주하여 어떠한 불이익 처우도 하지 아니한다.

제13조【조합전임】회사는 조합의 임원, 간부 또는 조합원 중에서 조합 대표가 추천하는 2명 이내로 조합 활동에 전임함을 인정하며, 직무대행에 대해서는 직무대행 기간 중 전임을 인정한다. 또한 조합의 임원, 간부 또는 조합원이 상급단체의 전임으로 피선되거나 피임되었을 때 추가로 전임을 인정한다.

제14조【전임자의 처우】① 회사는 조합 전임자의 전임 기간을 근무한 것으로 인정하며, 일체의 불이익 처우를 하지 아니한다.
② 조합 전임자에 대해서는 회사의 출퇴근 규정이 적용되지 아니하며 조합이 자율적으로 정하는 바에 따라 직무를 수행한다.
③ 회사는 전임자의 전임 해제 시 원직에 복귀시켜야 하며, 원직의 소멸로 그것이 불가능할 때는 본인과의 합의 아래 원직과 대등하거나 그 이상의 지위에 승급을 감안하여 복귀시킨다.
④ 회사는 전임자의 자유로운 현장 출입과 외출을 보장한다.
⑤ 회사는 전임자 임금을 원직과 동일하게 지급한다.
⑥ 회사는 전임자가 조합 활동 과정에서 재해를 당했을 때는 업무상 재해로 인정한다.

제15조【공직취임 인정】회사는 조합원이 조합의 상급단체, 기타 관련된 노동단체의 공직에 취임함을 인정한다. 단, 전임으로 취임하는 자의 처우는 조합 전임자의 처우에 준하며, 비전임으로 취임하는 자의 경우는 요청 시 공무 활동 시간을 부여하고 이 활동으로 근무하지 못한 시간은 근무한 것으로 간주하여 어떠한 불이익 처우도 하지 않는다.

제16조【조합비 등 일괄공제】회사는 조합비 및 조합이 결의하여 요청한 항목을 일괄 공제하여 급료일 다음 날까지 공제 명세서와 함께 조합에 인도하고, 동일이 휴일일 때는 그 다음 날까지 인도한다. 단, 조합은 신규 조합원 명단을 급료일 10일 전까지 회사에 통보하여야 한다.

제17조【시설편의 제공】① 회사는 조합의 의견을 들어 조합 사무실로 적합한 건물 또는 그 일부를 조합 전용 사무실로 대여, 조합이 관리케 하며, 조합 활동에 필요한 시설, 집기, 비품, 전화, 팩스, 컴퓨터, 정보통신망, 업무용 프로그램, 차량 등을 제공하고, 회사 방송망과 통신망의 이용을 허용하며, 조합사무실의 관리유지비를 부담한다.
② 회사는 조합의 각종 회의, 교육, 행사에 필요한 장소와 시설을 제공하며, 조합과 관련된 상급단체나 다른 노조 및 외부인의 자유로운 조합 사무실 출입을 보장한다.
③ 회사는 조합 및 조합원의 정보통신망을 이용한 조합 활동을 감시 또는 방해해서는 안 된다

제18조【열람,복사편의와 자료제공】 ① 회사는 조합원이 자유로이 열람할 수 있는 장소에 취업규칙을 비롯
한 회사의 제 규정, 규칙을 공시하여야 한다.
② 회사는 조합의 요청이 있을 시 조합원에 관한 사항, 임금과 노동조건에 관한 사항, 인사 관련 사항, 재무제표 등 경영실적과 경영계획에 관한 사항, 투자계획서, 회사의 재정현황, 노동안전에 관한 사항, 기타 조합 활동에 필요한 제반문서 및 자료를 제공하고 이의 열람과 복사에 협조하여야 한다. 단 조합은 회사가 기밀로 정하는 사항에 대해서는 보안을 유지해야 한다.

제19조【통지의무】회사와 조합은 다음 각 호에 해당하는 경우는 이를 조속히 상호문서로 통지하여야 한다.
1. 회사가 통지할 사항
가. 정관의 변경과 취업규칙 및 제 규정의 개폐 등의 계획과 결과
나. 회사 임원의 임면과 보직 변경 등의 계획과 결과
다. 직원의 채용, 승진, 이동, 퇴직 등 인사 및 상벌 관련 계획과 결과
라. 회사의 조직 및 직제 개편 계획과 결과
마. 이사회 개최일시, 장소, 회의안건과 회의결과
바. 기타 조합이 알아야 할 사항으로서 노사가 합의한 사항
2. 조합이 통지할 사항
가. 규약의 변경
나. 조합 임원 및 전임자의 보직 임면에 관한 사항
다. 조합원 제명 등 조합원의 변동사항
라. 조합의 상급 또는 유관단체 가입, 탈퇴사항 및 조합 명칭 변경 시
마. 기타 회사가 알아야 할 사항으로서 노사가 합의한 사항

제 3 장 기업의 사회적 책무와 경영참가

제1절 기업의 사회적 책무

제20조【기업의 사회적 책무】① 노사 쌍방은 기업이 사회적 책무를 다하고 사회발전에 기여함으로써, 전 직원이 보람과 긍지를 느끼며 일하는 국민들로부터 신뢰받는 기업을 만들기 위해 적극 노력한다.
② 회사는 조합원들의 인권과 개인정보를 보호해야 하고 노동자를 감시하는 행위를 하지 아니한다.
③ 회사는 비정규직 노동자들에 대한 차별철폐와 정규직화를 위해 적극 노력한다.
④ 회사는 장애인 노동자의 의무고용을 준수해야 하며 고령자 고용에 최선의 노력을 다한다.
⑤ 회사는 뇌물을 수수 및 공여 행위를 하지 아니하며, 경영의 자율성과 투명성을 제고하기 위해 최선의 노력을 다한다.

제2절 경영공개

제21조【투명경영과 이사회 공개】① 회사는 경영의 공개를 원칙으로 하며 투명경영으로 민주적 경제발전 실현에 앞장서야 한다.
② 회사는 이사회 개최 시 심의안건을 사전에 공개하고 이사회 결과를 공개한다. 노조는 회사를 통해 이사회에 서면으로 의견을 제시하고, 필요시 이사회에 참관할 수 있다

제22조 [회계장부 열람권 보장】회사는 노동조합의 요청시 회계장부 열람권을 보장한다.

제3절 노사공동위원회

제23조【노사공동위원회】 ① 회사와 조합은 경영의 자율성과 민주성을 확립하고 조합의 경영참가를 확대를 통해 기업과 사회발전을 도모하기 위해 노사공동위원회(=노사협의회)를 설치 운영한다.
② 노사공동위원회는 노사 쌍방 동 수의 위원으로 구성하고, 매 3개월마다 정기적으로 회의를 소집하며, 필요시 어느 일방의 요청으로 임시회의를 소집한다.
③ 노사공동위원회 의장은 매 회마다 회사와 조합이 교대로 한다.

제24조【보고사항】사용자는 정기회의에 다음에 해당하는 사항에 관하여 성실하게 보고, 설명하여야 한다.
1. 경영계획 전반 및 실적에 관한 사항
2. 분기별 생산계획과 실적에 관한 사항
3. 인력계획에 관한 사항
4. 기업의경제적ㆍ재정적 상황
5. 회사의 분할, 합병, 양도, 휴폐업, 이전, 하도급 등에 관한 사항
6. 인원 채용 및 감축, 대량 이동에 관한 사항
7. 새로운 기계도입, 기술 도입에 관한 사항
8. 기타 필요하다고 인정하는 사항단체교섭의 준비와 원만한 진행 및 조속한 타결을 위하여 회사는 교섭기간 중에 교섭위원 전원의 전임을 인정한다.

제25조【의결사항】노사공동위원회는 다음사항을 심의,의결한다.
1. 단체협약에 의해 위임된 사항
2. 취업규칙 및 각종 회사규정의 개폐 및 개정에 관한 사항
3. 생산성 향상과 성과배분
4. 근로자의 채용,배치 및 교육훈련
5. 노동쟁의의 예방
6. 근로자의 고충처리
7. 안전·보건·기타 작업환경 개선과 근로자의 건강증진
8. 인사·노무관리의 제도개선
9. 경영상ㆍ기술상의 사정으로 인한 인력의 배치전환·재훈련·해고 등 고용조정의 일반원칙
10. 작업 및 휴게시간의 운용
11. 임금의 지불방법·체계·구조 등의 제도개선
12. 신 기계·기술의 도입 또는 작업공정의 개선
13. 작업수칙의 제정 또는 개정
14. 종업원지주제 기타 근로자의 재산형성에 관한 지원
15. 근로자의 복지증진
16. 근로자의 교육훈련 및 능력개발 기본계획의 수립
17. 복지시설의 설치와 관리
18. 사내근로복지기금의 설치
19. 고충처리위원회에서 해결되지 아니한 사항
20. 각종 노사공동기구의 설치
21. 기타 필요한 사항

제26조【자료제시】쌍방은 보고사항, 협의사항, 의결사항과 관련된 자료의 제출을 요청할 수 있으며, 요청이 있을 시 쌍방은 정당한 이유 없이 거부할 수 없다.

제27조【의결사항의 효력】노사공동위원회(=노사협의회) 의결사항은 단체협약 기준을 저하하지 않는 한 단체협약과 동일한 효력을 갖는다.

제 4 장 공정보도와 언론윤리 확립

제1절 공정보도

제28조【편집권 독립 】① 회사와 조합은 사회정의와 공익을 위하여 편집권을 공정하게 행사하도록 노력한다.
② 회사와 조합은 편집과 관련한 외부로부터의 부당한 간섭이나 압력을 배제함으로써 편집권의 독립을 지킨다.
③ 편집권은 신문의 편집방향과 독자의 알 권리에 반하는 경영차원의 부당한 영리적 압력에 의하여 침해받지 않도록 노사 양측이 상호 협력한다.
④ 회사와 조합은 편집권 독립을 명시한 ‘편집규약’을 제정하고, 윤리위원회(또는 편집위원회)를 통해 준수여부를 지속적으로 감독한다.

제29조【편집국장의 선출】 1. 편집국장은 편집국 소속 기자들의 직접 선거로 선출해 사장이 임명하며 편집국장의 선출 및 임기 등은 별도의 ‘편집국장 선출규정’에 따라 시행한다.
2. 편집국 최고책임자(편집국장)의 선출규정을 개정할 경우 노사가 합의하여 정한다.

제30조【편집위원회)】 ① 공정보도의 실현과 지면제작의 효율성을 높이기 위하여 해당 국내에 노사 동수로 편집위원회를 구성, 운영한다.
② 위원회는 월 1회 이상 정기회의를 갖는다.
③ 위원회는 보도와 관련 모든 사안에 대해 의견을 교환하고 합의된 사항은 제작에 반영한다.
④ 위원회의 노조 측 대표 1인은 사내의 편집회의에 참석해 그 의견을 제시할 수 있다.


제2절 언론윤리 확립

제31조【언론윤리 확립의 의무】 회사와 조합은 취재 및 보도활동 전반에 걸쳐 신분을 이용해 부당이득을 취하거나 취재원으로부터 제공되는 사적인 특혜나 편의를 거절하도록 최선의 노력을 기울인다. 회사와 조합은 공정보도의 첫걸음이 투철한 직업윤리로부터 비롯되는 것임을 인정하며, 도덕적인 윤리관의 확립을 위해 노력한다.

제32조【윤리위원회의 설치】 회사와 조합은 언론윤리의 확립을 위해 윤리강력을 제정하고 준수여부를 지속적으로 감독할 윤리위원회를 노사 동수로 구성한다. 단 필요시 노사합의에 따라 편집위원회에서 대신할 수 있다. 단 윤리강령 제정은 노사가 별로로 협의해 정한다.

제33조【윤리위원회의 운영】① 회사와 조합은 사적인 특혜로 인해 사회적 물의를 빚어온 특정 부서에 대해, 직접 취재당사자는 물론 직속 상급자를 비롯한 취재 책임자의 주식 등 유가증권 보유내역을 윤리위원회에 공개토록 한다.
② 윤리위원회는 ①항에서 제출받은 유가증권 소유내역 가운데 비정상적인 방법으로 매입·매도한 부분을 검토한 뒤 탈법 및 불법사례는 물론, 윤리적으로 문제가 제기될 부분에 대해서는 의견을 첨부해 징계위원회에 회부한다.
③ 윤리위원회는 취재 담당자 또는 책임자의 직업윤리를 확립하기 위해 아래 사항을 금한다.
1. 취재원으로부터 제공되는 금품, 각종 청탁, 골프·여행 등의 향응, 공연장·경기장·음식점 등의 무료입장과 할인입장, 무료식사나 무료음주
2. 취재 및 보도활동에 영향을 줄 수 있는 선물이나 접대
3. 지위를 이용해 취재원으로부터 금전 또는 주식·채권 등 유가증권을 받는 행위
4. 지위를 이용해 사적으로 상품의 무료 또는 할인 구입, 골프장 등 시설에 무료입장하는 등의 행위
5. 주택, 자동차 구입 등 개인의 이익을 위해 소속 언론사의 이름과 신분을 이용하는 행위
6. 취재 및 활동과정에서 알게 된 미공개정보를 이용해 개인, 친족, 친구의 투자, 재산증식 등 금전적 이익을 추구하는 행위
④ 윤리위원회는 노사 일방이 3일전까지 공문을 통해 소집을 요구해 개최한다.
⑤ 회사는 연 1회 이상 윤리위원회 주관으로 취재부서 전 직원을 상대로 한 윤리교육을 실시한다.
⑥ 회사는 전 직원들의 윤리강령 준수여부를 인사고과 및 상벌에 최대한 반영한다.

제 5 장 인 사

제1절 인사원칙과 인사위원회

제34조【원칙】 ① 회사는 직원의 채용, 승진, 승급, 휴직, 전직, 전보, 배치전환, 징계, 해고 등에 대한 제반 원칙을 조합과 사전합의 후 실시하여야 한다.
② 조합의 임원, 간부, 대의원, 전임자에 대한 인사는 사전에 조합과 합의를 본 뒤 실시하여야 한다.
③ 인사는 공정하고 객관적이어야 하며, 직원의 전공, 경력, 능력, 적성, 의사 등을 최대한 고려하여 적재적소에 배치하여야 한다.
④ 계열사간 전직, 격지 간 전보, 배치전환은 사전에 조합과 합의해야 하며 본인의 의사에 반하여 시행할 수 없다.
⑤ 대기발령은 회사경영상 부득이한 경우에 한하며 노사합의 하에 시행한다.
⑥ 비조합원 인사의 경우도 사전에 조합과 협의 하에 실시해야 한다.

제35조【인사위원회】① 회사는 노사 동수로 인사위원회를 구성하며 다음 각 호의 사항을 심의·의결한다.
1. 조합원의 채용과 승진·승급·포상
2. 조합원의 해고와 징계 협의
3. 조합원의 전직·전보·배치전환·파견
4. 조합원의 휴직·복직
5. 인사·노무관리제도의 개선
6. 취업규칙 등 각종 인사·노무관리제도의 개선
7. 기타 인사원칙의 결정 등
② 위원회는 사안 발생시 회의를 개최하며, 재적인원의 3분의 1 이상이 회의 개최를 요구하거나 의장이 필요하다고 인정할 때 임시회의를 개최할 수 있다.
③ 위원회는 과반수의 참석으로 성립되고 참석위원 과반수 이상의 찬성으로 의결한다.
④ 위원회는 관계부서(실·과)에 대해 필요한 자료의 제출을 요구할 수 있으며 관계자를 출석시켜 의견을 발표하도록 요구할 수 있다

제36조【이의제기】회사의 인사결정에 이의가 있을 때 조합과 해당 조합원은 인사결정 통보를 받은 날로부터 15일 이내에 이의를 제기할 수 있으며, 이의가 제기되면 회사는 조합 대표와 당해 조합원 및 그 조합원의 소속 부서 대의원이 참석한 가운데 인사위원회를 열어 7일 이내에 재심의해야 하며 3일 이내에 결정 사항을 서면으로 통보하여야 한다. 단, 재심결정시까지 그 인사결정의 효력은 정지된다.


제2절 평가제도

제37조【승진평가】① 회사는 공정한 인사제도의 확립을 위하여 고과문항 개편 시 사전에 노사합의한다.
② 회사는 근무평가 요소로서 상향평가, 상호평가, 다면평가 결과를 승진 시 반영하되, 그 반영비율과 대상 직급 등 구체적인 시행방안은 노사 합의로 정한다.

제38조【평가결과의 공개】① 회사는 직원의 근무평가 결과를 조합과 조합원의 요청이 있을시 공개한다.
② 조합과 조합원은 인사고과에 대하여 정해진 절차에 따라 이의를 제기할 수 있다.


제3절 채용, 승진, 승급, 정년

제39조【채용】① 직원의 신규채용은 공개채용을 원칙으로 하고, 채용인원과 전형방법을 공개하며, 그 절차를 공정하게 처리하여야 한다.
② 경력자와 임시직, 시간제 직원의 채용은 반드시 사전에 조합과 합의하여야 한다.
③ 조합은 조합 활동을 현저히 해롭게 할 수 있다고 판단되는 자의 채용을 거부할 수 있다.

제40조【비정규직 채용의 제한】① 회사가 임시직·계약직·시간제·일용직·촉탁직·용역·파견노동자 등 비정규직 노동자를 채용 또는 사업장에 근무하게 할 경우는 조합과 사전에 합의해야 한다.
② 비정규직 노동자의 채용은 다음 각 호의 경우로 한정한다.
1. 임신·출산·육아 또는 질병·부상 등으로 발생한 결원을 대체할 경우
2. 계절적 사업의 경우
3. 기타 조합과 합의된 경우

제41조【수습기간】 ① 신규채용자의 경우 업무특성 등 합리적 이유 없이 수습기간 산정 시 차별적 처우를 할 수 없다.
② 신규채용자의 수습기간은 3개월을 초과할 수 없다. 단 경력자는 수습기간을 두지 않는다.
③ 신규채용자에 대한 수습기간의 대우는 원칙적으로 정식직원과 동등하게 하며, 수습기간은 근속년수에 포함한다.
④ 비정규직을 정규직원으로 전환할 경우 수습기간을 두지 않는다.

제42조【승진과 승급】① 승진과 승급은 모든 직원에게 차별 없이 공정하게 적용되어야 한다.
② 승진은 매년 7월에 정기적으로 시행한다.
③ 정기승급은 매년 1월, 7월에 2차례 실시하며, 각각 1호봉씩 승급한다.
④ 군복무기간은 경력으로 인정한다.

제43조【선임권 보장】직원의 승진과 승급에서 경합이 있을 시 회사는 조합원과 근속년수 많은 자에게 우선권을 부여해야 하며, 조업 단축 등에 따른 감원이나 일시휴직자를 결정할 때는 비조합원 및 근속년수가 짧은 순으로 한다.

제44조【정년】 조합원의 정년은 주민등록상 만 55세가 되는 해당 달 말일로 하며 필요에 따라 조합과 합의하여 만 58세까지 연장할 수 있다.


제4절 휴직·복직

제45조【휴직사유와 기간】 ① 회사는 다음 각호에 해당되어 휴직을 신청할 경우 휴직을 허가해야 한다.
1. 업무 외 부상 또는 질병으로 20일 이상의 장기요양을 요할 때 : 요양기간
2. 병역법, 전시 동원법 또는 기타 법령에 의해 징집, 소집되었을 때 : 징집, 소집 또는 동원기간
3. 민, 형사사건으로 구속 또는 수배되었을 때 : 구속 또는 수배기간
4. 개인사정으로 휴직을 요청할 때 : 6개월 이내
5. 기타 노사가 합의한 경우에 해당자의 휴직기간은 개별적 사정을 감안하여 결정한다.
② 휴직사유가 해소되지 않을 경우에는 휴직만료 10일전까지 휴직기간 연장서류를 제출하며, 노사가 다시 합의하여 필요한 범위 내에서 연장한다.

제46조【휴직자 처우】① 휴직 종료 후 복직하였을 때 휴직기간은 근속년수에 포함하며, 승진, 승급 및 기타 일체의 사항에 대하여 정상 근로한 경우와 동일하게 취급하고 어떠한 불이익 처우도 하지 않는다.
② 휴직 중 사망자, 퇴직자의 평균임금 계산 기준은 휴직 전 3개월로 한다.
③ 질병 기타 사유로 장기간 요양이 필요할 경우 휴직 기간 중 임금은 월 급여의 80%를 지급한다.
단 업무상 부상인 경우는 고정급의 전액을 지급한다.
④ 휴직 만료일 이전에 휴직 사유가 해소되지 않을 때는 휴직 만료 10일 전까지 휴직 기간 연장원을 제출하여야 한다.

제47조【복직】① 휴직자는 휴직기간 만료 후 10일 이내에 복직원을 제출해야 하며, 그러하지 않을 때는 퇴직한 것으로 간주한다.
② 휴직기간이 만료되거나 휴직기간 만료 전이라도 휴직사유가 소멸되어 휴직자가 복직하고자 할 때 회사는 즉시 원직에 복직시켜야 한다. 단, 원직의 소멸 또는 6개월 이상의 휴직으로 원직 복귀가 어려울 때는 본인과의 합의하여 유사 부서의 동일직급 이상으로 복직시킨다.
③ 복직신고를 한 날로부터 7일 이내에 복직명령을 하니 아니할 때는 8일째 되는 날 당연히 복직된 것으로 한다.


제5절 징계·해고

제48조【징계사유와 입증책임】 1)회사는 조합원 중 다음 각 호에 해당하는 자를 제외하고는 징계할 수 없다.
1. 정당한 이유 없이 10일 이상 연속으로 무단결근할 때, 단, 결근 중 연락이 있는 자는 예외로 한다.
2. 고의 또는 중대한 과실로 회사에 막대한 재산상의 손실을 끼쳤을 때
3. 조합원 또는 조합에 대하여 부당노동행위를 자행했거나 조합에 불이익한 행위를 했을 때
4. 편파 및 왜곡보도 등 불공정 보도와 관련된 보도 책임자와 해당자
5. 취재원으로부터 금품 및 향응을 받아 언론인으로서의 품위를 훼손한 자
6. 성희롱 또는 여성에게 언어적, 신체적 폭력을 행사했을 때
7. 기타 사회통념상 징계함이 마땅하다고 노사가 인정할 때
2) 징계사유에 대한 입증 책임은 징계를 요청한 측에 있으며, 이를 결하고는 징계할 수 없다. 또한 해당 조합원이 징계의 부당성을 입증하지 못함을 이유로 징계사유 입증을 대신할 수 없다.

제49조【징계의 종류】징계의 종류는 다음과 같다.
1. 경고 : 구두상 주의
2. 견책 : 경위서(=시말서) 제출
3. 감봉 : 1회에 한하여 월 기본급의 20분의 1 이내
4. 직위해제(대기, 정직)
5. 면직
6. 해고(징계해고)

제50조【징계위원회 구성 및 의결, 제한】 징계위원회는 노사 동수로 구성하며, 징계위원회에 징계에 대한 표결결과가 가부 동수일 때는 부결로 간주하며, 해고의 경우는 출석위원 3분의 2이상의 찬성으로 의결한다.
단 필요시 노사합의로 인사위원회에서 대신할 수 있다.
제51조【징계절차】회사가 조합원을 징계하고자 할 때는 다음의 절차를 거쳐야 하며, 이를 따르지 않은 징계는 무효로 한다.
1. 조합원을 징계하고자 할 때에는 반드시 징계위원회를 개최해야 하며, 대상자의 인적 사항, 징계사유, 인사위원회 개최일시 및 장소를 명시하며 징계위원회 개최 7일 전까지 징계위원 및 해당자에게 서면으로 통보하여야 한다.
2. 징계위원회는 징계사유 발생일로부터 15일 이내에 개최해야 하며, 해당 조합원에게 반드시 소명의 기회를 주어야 하고, 증인을 신청할 때는 이를 받아들여야 한다.
3. 징계위원회는 참석 징계위원들이 서명, 날인한 회의록을 3통 작성하며, 조합과 회사 및 징계 대상 조합원이 각각 1부씩 보관한다.
4. 징계를 받은 자는 징계 결정 통보를 받은 날로부터 7일 이내에 재심을 청구할 수 있고, 재심 청구가 있을 시 징계위원회는 접수일로부터 7일 이내에 재심사하여 통보하여야 한다.
5. 재심은 원심보다 중징계를 할 수 없으며, 재심 결정시까지 원심의 효력은 정지된다.
6. 위 각호(1-5)에 해당하는 징계 절차에 하자가 있을 시는 동위원회에서 결정한 어떠한 사항도 효력을 발생하지 못한다.

제52조【면직, 해고의 제한】회사는 다음 각호에 해당하는 경우를 제외하고는 취업규칙 등 어떠한 방법으로도 면직, 해고할 수 없다.
1. 정신 및 신체장애로 직무를 도저히 감당할 수 없고, 회복이 불가능하다고 회사와 조합이 합의할 때
2. 제50조의 사유와 제53조의 절차를 충족한 징계해고가 결정되었을 때
3. 휴직자가 휴직기간 만료 후 10일이 경과하여도 복직원을 제출하지 않았을 때


제53조【면직, 해고의 예고와 제한】① 회사가 조합원을 면직 또는 해고하고자 할 때는 60일 이전에 본인과 조합에 통보해야 한다.
② 회사는 조합원이 다음 각 호에 해당할 때는 절대로 해고할 수 없다.
1. 업무상, 업무 외 부상 또는 질병으로 요양중이거나 완치 후 3개월간
2. 산전산후 유급 휴가 중이거나 그 후 3개월간
3. 조합 활동을 이유로 구속, 수배중이거나 석방 후 3개월간

제54조【부당징계와 해고】징계에 의한 해고 등 불이익을 당한 조합원이 노동부, 노동위원회, 법원의 판결에 의해 부당해고 등의 판정을 받았을 때 회사는 다음의 조치를 취하여야 한다.
1. 부당징계의 판정서 또는 결정서가 접수된 날로부터 징계를 무효 처분한다.
2. 징계로 인해 출근하지 못한 기간의 임금에 대해서는 출근 시 당연히 받았을 임금을 지급하고, 소송 등에 수반된 제 경비를 즉시 지급해야 한다.
3. 회사가 해당 기관의 판정에 불복하여 재심을 청구하거나 행정소송을 제기하더라도 초심 결정에 따라 7일 이내에 즉시 복직시켜야 하며, 1호, 2호의 사항을 시행하여야 한다.
4. 관련 행위자는 15일 이내에 인사위원회를 열어 감봉 이상의 중징계를 해야 한다.


제 6 장 고용 보장

제55조 【고용안정위원회】 ① 노사 쌍방은 조합원의 고용안정을 보장하기 위해 다음 각 호의 사항을 심의·의결하기 위하여 고용안정위원회(이하‘위원회’라 한다)설치·운영한다. 단 필요시 노사합의로 인사위원회에서 대신할 수 있다.
1. 적정인력의 유지, 확보에 관한 사항
2. 해고회피노력의 범위, 절차에 관한 사항
3. 정리해고의 요건 및 절차에 관한 사항
4. 배치전환 등 고용조정의 기준 및 절차에 관한 사항
5. 임시직, 단시간근로, 파견직 등 다양한 비정규직 고용형태의 제한 및 활용절차, 정규직화에 관한 사항
6. 기업 매각(부분매각 포함)시 매각절차 및 고용승계, 단협 승계에 관한 사항
7. 고용보험법상 고용 안정사업, 능력개발사업의 활용에 관한 사항
8. 퇴직금 등 임금채권의 사전보전 조치에 관한 사항
8. 이주노동자의 고용에 관한 사항
9. 구조조정 때 노동시간단축을 통한 고용유지 및 일자리나누기에 관한 사항
10. 경영악화 시 경영진의 자구노력 및 인건비 이외의 비용절감에 관한 사항
11. 고용안정기금의 조성 및 활용에 관한 사항
12. 조합원의 능력개발에 관한 사항
13. 해외 자본투자 및 현지 법인에 관한 사항
14. 외주 및 하도급 관련 사항
15. 회사의 정리해산, 이전, 업종전환 시 고용안정에 관한 사항
16. 기타 조합원의 고용안정과 관련된 각종 계획의 수립과 집행
② 위원회는 노사동수로 구성한다.
③ 위원장은 노사 양측이 교대로 맡으며, 간사는 각 1명씩 선임한다.
④ 위원회는 분기별로 정기회의를 개최하며, 어느 일방의 요청이 있을 시 7일 이내에 임시회의를 개최해야 한다.
⑤ 회사는 조합원의 고용안정, 고용변동, 능력개발, 인력관리 등과 관련된 제반 정책을 시행하기 전에 본 위원회의 심의, 의결을 거쳐야 하며, 위원회가 합의한 사항은 단체협약에 준하는 효력을 갖는다.
⑥ 위원회의 운영에 관한 사항은 별도의 운영규정에 따른다.

제56조【적정인력 확보와 정원유지】 ① 회사는 노사합의 하에 책정된 적정인력을 유지해야 한다.
② 회사는 일시적인 경기침체, 경영합리화, 작업방식 변화 등을 이유로 일방적으로 정원을 축소해서는 아니 되며, 불가피한 경우에는 노사합의 하에 정원을 축소 조정해야 한다.
③ 조합은 노동 강도 강화, 작업방식 변화 등으로 정원을 늘릴 필요가 생겼을 때는 정원의 확대 조정을 요구할 수 있으며, 회사는 정당한 이유 없이 이를 거부하지 못 한다.
④ 자연감소 등의 이유로 인원에 결원이 생겼을 때 회사는 부족 인원을 충원해야 하며, 이 기간 내에 충원이 되지 않으면 조합이 추천하는 자의 채용을 정당한 이유 없이 거부할 수 없다.

제57조【파견·용역노동자의 사용제한】 ① 회사는 파견·용역노동자를 사용할 때는 채용여부, 업종, 대상, 기간 등에 대해서 조합과 사전에 합의하여야 하며, 파견·용역업주와 계약체결 시, 그 내용을 노동조합에 공개하여야 한다.
② 회사는 정규직의 업무를 파견·용역노동자로 대체해서는 아니 된다.
③ 현재 정규직 업무를 대체하고 있는 파견·용역노동자는 정규직으로 전환해야 하며 본 단협 체결 다음날부터 파견·용역노동자는 회사의 노동자로 간주한다.
④ 파견·용역노동자의 사용기간은 6 개월 이내로 한다.
⑤ 회사는 단체협약, 취업규칙 상의 노동조건을 파견·용역노동자에게 동등하게 적용 받을 수 있도록 해야 한다.

제58조【임시직, 계약직, 시간제 등 비정규고용의 제한】 ① 회사는 노동조합에 조합원으로 등록된 자 이외의 사람을 사업장 내(또는 사업 내) 임시직, 계약직, 파견직 등 비정규노동자로 사용할 수 없다.
② 회사가 임시직, 계약직 또는 시간제 노동자를 채용하고자 할 때는 조합과 사전에 합의하여야 한다.
③ 회사는 정규직의 업무를 임시직, 계약직 또는 시간제 노동자로 대체해서는 아니 된다.
④ 현재 정규직 업무를 대체하고 있는 임시직, 계약직 또는 시간제 노동자는 정규직으로 전환하여야 한다.
④ 임시직의 사용기간은 3개월 이내, 계약직의 사용기간은 6개월 이내로 하되 계속 고용하고자 할 때 회사는 즉시 정식 직원 발령을 내야하며, 동일 보직에 임시직, 계약직을 임시직, 계약직으로 재계약하거나 다른 임시직, 계약직을 고용하는 행위를 할 수 없다. 다만 병가나 산전산후휴가 등의 특수한 경우는 그 기간 동안 임시직의 고용을 인정한다.
⑤ 시간제 노동은 자발적인 선택에 의해 이루어져야 하며, 본인과 노동조합이 정규직으로 전환을 요구하면 즉시 정규직으로 전환해야 한다.

제59조【경영상 이유에 의한 해고의 제한】① 회사가 긴박한 경영상의 사유로 종업원을 해고하려 할 때는 적어도 90일 이전에 조합과 합의하여야 한다. 이 때 회사는 경영악화의 사유 및 구체적인 해결방안을 노동조합에 제출하여야 하며, 동시에 현 수준의 고용유지를 위한 해고 회피방안, 최후의 수단으로서 해고대상 선정기준과 방법, 해고 대상자수와 예정일, 보상금 등 관련된 모든 자료를 조합에 제공하여야 한다.
② 1항에서 “긴박한 경영상의 사유”란 “경영실패 등 회사의 귀책사유가 아닌 경우”로서 “기업의 도산 등으로 더 이상 근로관계의 존속을 기대할 수 없을 정도로 급박한 경우”를 말한다.
③ 긴박한 경영상의 사유로 해고를 하기에 앞서 회사는 경영진의 개인재산을 담보로 한 자구노력 및 손해배상, 인건비 이외 비용 절감, 불요불급한 부동산 등 회사자산의 매각 등을 선행하여야 하며, 그 이후 연장노동시간 제한과 정상노동시간 단축, 신규채용중단, 교육훈련 및 재훈련을 통한 다른 부서로의 전환 배치나 사외 파견, 일시휴업, 근무교대제의 개편 등 고용을 유지하기 위한 모든 노력을 기울여야 한다.
④ 3항에서 규정한 고용유지 노력만으로 근로기준법 제31조의 해고회피 노력 의무를 다한 것으로 간주되어서는 안 되며, 이러한 노력을 통해 최소한 2년 이상 현 수준의 고용유지가 이루어지고, 그밖에 노동조합이 제시한 해고회피 방안을 성실하게 이행할 경우, 해고회피 노력 의무를 다한 것으로 간주한다.
⑥ 성실한 해고회피 노력에도 불구하고 경영상 이유에 의한 해고가 불가피한 경우, 회사는 노동자의 연령, 근속년수, 부양가족 수 등을 종합적으로 고려하여 조합과 합의하에 합리적인 해고대상 선정기준을 정해야 한다. 합리적인 선정기준을 정하지 않았거나 사전에 정한 선정기준에 따라 대상자를 공정하게 선별하지 않은 해고는 무효이다.
⑦ 경영상의 사유로 인한 해고가 불가피할 경우, 회사는 근속년수 10년 미만인 자는 3개월, 근속년수 10년 이상인 자는 6개월 전에 그 해고를 예고해야 한다. 해고수당(보상금)은 6개월분 이상의 평균임금을 지급하고, 근속년수 10년 이상인 자는 12개월분 이상의 평균임금을 지급해야 한다. 아울러 고용보험법의 고용안정 사업지원금 등을 신청하여 최소한 6개월 이상의 전직훈련 및 창업훈련을 실시하여야 한다.
⑧ 경영상의 사유로 인해 해고 이후 2년 동안은 해당 업무를 파견근로자나 임시직 등 비정규노동자로 대체해서는 아니 된다.
⑨ 회사는 경영상의 이유로 인한 해고 이후 2년 이내에 신규채용을 하고자 할 경우, 이들 정리해고자들을 우선적으로 재고용하여야 한다.

제60조【퇴직금 등 임금채권 보전조치】고용유지 노력 및 해고회피 노력 기간 동안에는 경영악화 이전의 정상적인 상태를 기준으로 퇴직금을 산정하여야 하며, 노조가 요구하는 퇴직금 및 임금채권에 대한 보전조치를 취해야 한다.

제61조【회사의 분할, 합병, 양도, 분사, 아웃소싱】
①회사를 분할, 합병, 양도, 분사, 아웃소싱 하고자 할 때 회사는 90일 전에 조합에 통보한 뒤 조합의 합의를 얻어야 하며, 고용 및 근속년수 승계, 단체협약 및 노동조합 승계에 관하여 책임을 진다.
② 회사는 회사를 분할, 합병, 양도, 분사, 아웃소싱 하고자 해당 계약서를 체결할 때, 사전에 계약내용을 노동조합에 공개하고 동의를 얻어야하며, 계약체결과정에 노동조합의 참여를 보장하여야 한다.

제62조【회사의 정리해산, 이전, 업종전환】① 회사는 회사의 정리해산, 이전, 또는 업종전환으로 발생하는 해고 또는 감원의 충격을 최소화하기 위해 적어도 6개월 전에 이를 조합에 통보해야 하고, 그 구체적 사항에 대해서는 반드시 조합의 사전 합의를 얻어야 하며, 감원이 발생할 시, 6개월 이상의 전직 훈련과 취업알선을 통한 재취업을 보장해야 한다.
② 회사는 회사의 정리해산, 이전 또는 업종전환으로 해고 또는 감원이 발생할 시 일체의 체불임금을 통화로서 청산하고, 직원의 생계보장과 직장 이전을 위한 준비금으로 평균임금의 6개월분 이상을 전 직원에게 지급하여야 한다.
③ 회사는 회사의 업종전환이 불가피한 경우, 반드시 고용보험법상 인력재배치 지원금을 활용하여 최대한의 고용유지를 위한 노력을 해야 한다.

제63조【신기술의 도입】 CTS, 기자 조판제, 신형 윤전기, 팀제 운영 등 새로운 기술 또는 기계 설비를 도입하거나 작업방식을 바꾸려 할 때 회사는 적어도 90일 이전에 조합에 통보하여야 하고, 신기술 도입의 타당성과 고용조건, 노동조건, 노동 강도 등에 미치는 영향과 관련된 모든 정보를 조합에 제공한 뒤 조합과 합의 하에 시행하여야 한다.

제64조【교육훈련】① 회사는 신규 채용자에게 대하여 전 공정에 대한 설명과 필요한 기술교육을 실시하고, 단체협약, 취업규칙, 안전보건규정 및 각종 수칙을 교육한다.
② 회사는 조합원이 새로운 기술 또는 기계설비 도입, 배치전환 등으로 새로운 직무를 담당하게 될 때 필요한 교육을 실시해야 한다.
③ 회사는 조합원의 직업능력 개발, 향상을 위해 체계적인 교육훈련을 실시하며, 매년 일정수의 조합원에게 30일 이상의 유급교육휴가를 부여하거나 전문대학 이상의 교육기관에서 위탁교육 또는 지정교육을 실시한다.
④ 회사는 노사동수의 실무위원회를 구성하여 교육훈련 분야와 종류, 교육기관, 대상자 선정 기준과 절차 등을 명시한 교육훈련 계획서를 작성하고, 조합과의 사전 합의 하에 교육훈련을 실시한다.
⑤ 이상의 교육훈련에 소요된 시간은 근무한 것으로 간주하며, 교육훈련에 소요된 비용 일체는 회사가 부담한다.


제 7 장 임 금

제65조【임금의 원칙】 ① 회사는 조합원이 사회에서 건강한 삶과 문화생활을 보장하는 수준에서 임금지급을 결정해야 하며 매 1년 단위로 물가인상 등에 따른 생계비가 확보될 수 있도록 실질임금 확보에 최선을 다한다.
② 회사는 정규직, 비정규직 고용형태별 임금격차를 해소하고 동일노동 동일임금을 지급하여야 한다.
③ 회사는 법정 최저임금보다 낮은 임금을 지급받는 조합원이 없도록 해야 한다.
④ 회사는 임금체계 변경 시 반드시 조합과 합의해야 한다.
⑤ 회사는 노동시간단축을 이유로 임금을 하락시켜서는 안 된다.

제66조【임금의 정의와 구성】① 임금이란 노동력의 대가로서 조합원에게 지급되는 일체의 금품을 말하며 그 구성은 다음과 같다.
1. 기본급
2. 제 수당
3. 상여금
4. 기타 임시로 지급되는 금품
② 통상임금은 기본급과 정기적ㆍ고정적으로 지급되는 제 수당으로 가족수당, 중식비, 통근비 등이 포함된다.
③ 평균임금이란 통상임금에 상여금, 초과근로수당, 휴일근로수당, 야간근로수당 등을 합친 일체의 금품을 말한다.

제67조【수당】회사는 직원들에게 다음과 같이 수당을 지급한다.
1. 가족수당
2. 직책수당
3. 자격증, 위험수당
4. 특근수당
5. 잔업수당
6. 취재수당
7. 야근수당
8. 연월차수당
9. 주재수당
10. 장기근속수당
11. 생리수당
12. 교통보조비
13. 국외근로보조비


제68조【상여금】① 회사는 연간 통상임금의 600%를 상여금으로 지급하되, 매 짝수달마다 100% 씩 급료지급일에 지급한다.
② 상여금 지급일 이전 50%이상 근무 시 일할 계산한다.

제69조【임금저하불가】회사는 직원의 배치전환, 임금의 지불형태 전환(일급제의 월급제로 전환 등), 노동시간 단축, 생산성 저하, 경영부실 등 어떠한 이유로도 기본급과 통상임금, 임금총액을 저하시킬 수 없다.

제70조【임금체계의 개편 등】회사가 임금체계 또는 직제를 개편하려 할 때에는 사전에 조합과 합의한 뒤 시행하여야 한다.

제71조【임금인상 및 적용, 연봉계약】1)회사는 매년 1월부로 임금을 인상하며, 임금인상 기준은 단체교섭으로 결정한다. 단, 임금교섭이 지연될 때는 소급 적용한다.
2) 단체교섭으로 결정된 임금인상 기준은 전 직원(연봉제, 계약직 등 포함)에게 동일시 적용된다.
3) 연봉계약서의 내용은 노사 합의로 결정한다.
4) 연봉제 및 계약직 직원이 계약 완료시 재계약이 성사되지 않을 경우 자동갱신된 것으로 본다.
5) 기타 연봉제 및 계약직 직원의 계약과 관련된 변동사항은 노사합의로 결정, 시행한다.
제72조【임금지급일】회사는 매월 25일에 임금을 통화로 전액 본인에게 지급한다. 단, 지급일이 휴일인 경우에는 그 전일에 지급한다.

제73조【임금의 임의공제 금지】회사는 다음 각호를 제외하고는 임금에서 공제할 수 없다.
1. 근로소득세, 주민세
2. 의료보험료, 고용보험료, 국민연금 분담금
3. 조합비, 조합 결의에 의한 부과금
4. 노동조합 규약상의 의결기구에서 결의한 사항
5. 기타 노사 합의로 공제키로 결정한 사항

제74조【비상시 지불】 회사는 다음 각호에 해당하는 직원이 기왕의 노동력 제공에 대한 대가를 청구할 때 임금지급일 이전이라도 이를 즉시 지급하여야 한다.
1. 배우자 또는 본인의 출산
2. 직계가족(본인포함)의 질병, 재해, 사망
3. 본인 또는 자녀의 결혼
4. 자녀의 입학
5. 본인의 휴직, 퇴직, 해고
6. 천재지변 기타 돌발적인 사고로 객관적인 타당성을 노사 쌍방이 인정할 때

제75조【휴업 지불】회사는 다음의 사유로 휴업하는 기간에는 평균임금의 80% 이상을 지급한다.
1. 정전, 단수로 인한 휴업 기간
2. 원자재, 연료의 수급부족, 기계보수 및 점검으로 휴업하는 기간
3. 기타 회사의 귀책사유로 휴업하는 기간

제76조【퇴직금누진제】 ① 10년 이상 근속한 조합원이 퇴직할 때 회사는 다음의 누진률을 가산한 평균임금을 퇴직금으로 지급한다.
1. 10년 이상 근무자 1.10배
2. 15년 이상 근무자 1.15배
3. 20년 이상 근무자 1.20배
② 퇴직금 및 일체의 미 청산 금품은 사직서 제출일(또는 해고일)로부터 14일 이내에 지급한다.
③ 근속년수는 입사일로부터 퇴직일까지의 기간으로 한다. 휴직기간은 근속년수에 포함되며, 계열사 전출, 형식적 퇴사, 재입사는 계속 근무한 것으로 간주한다.

제77조【퇴직금 및 임금채권 보전】① 회사는 부도 등 경영상의 비상에 대비하여 조합원의 퇴직금과 임금채권을 보호하기 위하여 다음 각호와 같이 시행한다.
1. 회사는 매년 1월말까지 전 직원의 퇴직급여충당금을 노사 공동명의로 시중 금융기관에 적립하고, 통장사본을 조합에 교부한다.
2. 퇴직적립금은 조합의 동의 없이 타 용도에 전용할 수 없다.
3. 이자는 조합원에게 귀속되고 그 구체적인 운용방안에 대해서는 별도의 노사합의에 따른다.

제78조【퇴직금 중간정산】 ① 조합원이 서면으로 퇴직금 중간정산을 요구하면, 회사는 그 날로부터 14일 이내에 계속 근로한 기간에 대한 퇴직금을 정산하여 지급해야 한다.
② 중간정산 이후의 퇴직금 산정을 위한 계속 근로 년수는 입사시점부터 기산하며, 중간정산으로 지급받은 퇴직금은 당해 조합원이 퇴직 시 지급받게 될 누진제에 의한 퇴직금에서 공제한다.
③ 퇴직금 중간정산을 이유로 입사시점이 동일한 다른 직원들에 비해 승진, 승급, 호봉, 연차휴가 등 일체의 불이익 처우를 받지 아니한다.


제 8 장 노동조건(노동시간, 휴일, 휴가)

제1절 노동시간과 휴게시간

제79조【노동조건의 원칙】 회사는 적정한 노동조건과 쾌적한 환경에서 일할 수 있도록 충분한 공간과 시설 확보에 노력한다.

제80조【노동시간】 회사와 노조는 주5일 근무제 실시를 위해 2004년부터 노사협의 후 시행한다.
단 주5일 근무제 시행 이전까지는 1일 8시간, 2주 84시간(한주 40시간, 한주 44시간), 토요일과 일요일은 격주로 휴무하는 격주 휴무제를 2004년부터 실시한다.
① 노동시간이라 함은 실제 작업 시간·작업 준비 시간·교대시간·조회시간·청소시간·교육시간·체조시간 등 회사의 통제 하에 있는 시간과 회사가 주관하는 각종 행사시간을 말한다.
② 회사는 기준노동시간을 초과하는 노동시간에 대해서는 연장근로수당을 지급해야 한다.


제81조【휴게시간】① 1일의 8시간 근로에 대한 휴게시간은 오전·오후 각 10분씩, 점심시간은 60분으로 한다.
② 유해·위험부서의 휴게는 50분 근로마다 10분씩 한다.
③ 연장 근로시는 매 2시간마다 10분의 휴게시간을 부여하며 연장근로를 위한 석식시간은 60분으로 한다.
④ 휴게 및 식사시간은 노동시간으로 간주하며 유급으로 실시한다.
⑤ 동 하절기 기온 차가 심할 때는 노사협의로 별도의 유급 휴게시간을 부여한다.
⑥ 휴게시간은 근무단위별 일제히 그리고 자유로이 사용할 수 있도록 보장한다.

제82조【시업 및 종업시간】① 시업 및 종업시간은 다음과 같다.
1. 통상 근무자의 경우 오전 9시부터 하절기는 오후 6시까지 근무한다.
2. 오후 근무자의 경우 오후 2시 출근자는 오후 10시까지, 오후 5시 출근자는 오후 12시까지 각각 근무한다.
3. 중식시간은 12~13시까지 1시간, 석식시간은 오후 5시~6시까지 각각 1시간으로 한다.
② 회사가 시업시간이나 종업시간 등 근무시간을 변경하고자 할 때는 최소한 10일 전에 조합에 통보해야 하며, 조합과의 합의 없이 변경할 수 없다.

제83조【연장·야간·휴일노동】① 회사는 연장· 야간· 휴일노동을 시키고자 할 때 적어도 3일 전에 조합원 및 조합의 사전 동의를 얻어야 하며, 강제근로를 시킬 수 없다.
② 회사는 조기 출근, 연장·야간·휴일노동을 조합원이 거부한 것을 이유로 일체의 불이익을 줘서는 안 된다.
③ 16시간 이상 계속 근무한 자에 대해서는 그 다음날을 유급휴일로 한다.
④ 회사는 연장·야간·휴일노동에 대해서는 통상임금의 150%를 지급한다.
④ 연장·야간·휴일노동이 중복될 때 회사는 통상임금의 50%를 각각 가산 지급한다.

제2절 유급휴일 유급휴가

제84조【유급휴일】① 다음 각호는 유급휴일로 한다.
1. 주휴일(주5일 근무제 시행전까지는 격주로 토요일, 일요일을 휴무한다)
2. 명절(신정 2일, 설날 3일, 추석 3일)
3. 4대절(삼일절, 제헌절, 광복절, 개천절)
4. 국공휴일(식목일,어린이날,현충일,석가탄신일,성탄절)
5. 노동절(5월1일)
6. 회사 창립일(7월15일), 신문의 날(4월7일)
7. 임시 국공휴일, 공민권 행사를 위한 각종 선거일
8. 기타 노사합의로 결정한 날
② 유급휴일에 근무할 경우 통상임금의 150%를 지급한다.

제85조【연월차휴가】① 회사는 월간 소정의 근로일수를 개근한 직원에게 월 1일의 유급휴가를 부여한다.
② 회사는 연간 소정의 근로일수를 개근한 직원에게 10일, 90% 이상 근무한 직원에게 8일의 연차휴가를 유급으로 부여한다. 또한 회사는 1년 이상 계속 근무한 직원에 대하여는 1년을 초과하는 매 1년에 대해 1일의 유급휴가를 추가로 부여한다.
③ 연월차휴가는 1년에 한하여 자유로이 적치 분할하여 사용할 수 있고, 결근 시는 연월차휴가로 자동 대체한다.
④ 회사는 특별한 사정이 없는 한 조합원이 청구한 날짜에 연월차휴가를 부여하여야 하며, 회사 형편에 맞추어 특정한 날짜에 연월차휴가 사용을 강요할 수 없다.
⑤ 계속 근무 년수는 입사일로부터 계산하며, 계열회사 전출입, 형식적 퇴사, 재입사는 계속 근무한 것으로 간주한다.
⑥ 미사용 연월차휴가는 1년이 경과한 첫 달 급료 지급일에 지급일 당시 통상임금의 150%를 지급함으로써 보상한다. 퇴직 또는 장기 휴직 시 미사용 월차휴가는 통상임금의 150%를 지급한다.

제86조【특별휴가】① 회사는 직원이 다음 각호의 경조사 등에 해당할 시 소정의 특별휴가를 유급으로 부여하고 노사 합의로 정한 소정의 경조비를 지급할 수 있다. 동 휴가 기간 중 유급휴일이 끼어 있을 때는 해당일을 추가로 부여한다.
1. 본인결혼 6일
2. 배우자 사망 6일
3. 본인과 배우자의 부모 사망 6일
4. 자녀사망 6일
5. 본인과 배우자의 형제, 자매, 조부모 사망 2일
6. 부모의 형제자매 사망 2일
7. 자녀결혼 2일
8. 본인과 배우자의 형제자매 결혼 1일
9. 본인과 배우자의 부모 회갑,칠순 1일
10. 본인과 배우자의 조부모 회갑,칠순 1일
11. 자녀 출산 1일
12. 본인과 배우자의 회갑 1일
13. 자녀 돐 1일
14. 형제자매의 배우자 사망 1일
15. 본인 또는 배우자의 부모 탈상 1일
16. 본인 또는 배우자의 조부모 탈상 1일
17. 배우자 탈상 1일
18. 본인 가족의 거주지 이전 시 1일
19. 기타 노사협의로 결정한 사항
② 경조사 참가에 소요되는 여행기간은 별도로 추가 부여한다.
③ 조합원의 경조사에 철야 참석 시 조합에서 인정하는 2명에 한하여 회사는 익일 유급휴가 처리하고 교통비와 숙박비를 지급한다.

제87조【병가】조합원이 질병, 부상으로 연월차 휴가를 다 사용하고도 부족할 때는 업무상 질병인 경우 60일까지 병가를 부여하며, 업무 외 개인적인 질병의 경우 20일까지 병가를 부여하며 동 기간에 대해서는 통상임금의 100%를 지급한다.

제88조【공가】회사는 조합원이 다음 각호의 사항을 수행하기 위하여 필요한 시간 또는 일수를 청구하면 이를 거부하지 못 하며, 이로 인해 근무하지 못한 시간 또는 일수는 근무한 것으로 간주한다.
1. 예비군 훈련, 민방위 훈련, 기타 각종 병역의무를 수행할 때
2. 국회, 법원, 노동위원회, 기타 공공기관에 증인, 참고인, 피고, 원고 등으로 출두할 때
3. 법률의 규정에 의하여 투표에 참가하려 할 때
4. 천재, 지변, 교통 차단, 기타의 사유로 출근이 불가능할 때

제89조【유급 특별휴가】① 회사는 업무상 공로를 세웠거나 회사 및 국가 기관에서 주는 포상, 표창을 받았을 때 조합원의 사기앙양을 위하여 유급 특별휴가를 주어야 하며 실시 시기는 직원이 적치활용 할 수 있도록 연중 실시한다.


제 9 장 노동자 인권, 개인정보 보호와 감시규제

제1절 노동자 인권보호

제90조【인권보호】① 회사는 회사 내(작업장내)에서 조합원의 존엄과 가치를 침해하거나 훼손해서는 아니 된다.
② 회사는 조합이 조합원에 대한 인권 침해사항의 조사와 시정을 요구할 경우 조사에 응해야 하며 인권침해행위의 중지, 원상회복 등 필요한 조치를 취하고 재발방치 조치를 마련해야 한다. 단, 조합 또는 조합원이 원할 경우 비공개로 조사를 진행해야 한다.
③ 회사는 조합의 요구로 조사한 인권침해사항에 대해서는 조사 결과, 처리 결과를 조합에 통보하여야 한다.

제91조【차별행위 금지】 ① 회사는 조합원에게 평등권 침해의 차별행위를 해서는 아니 되며 평등권 침해의 차별행위라 함은 합리적인 이유 없이 성별, 종교, 장애, 나이, 사회적 신분, 출신지역, 출신국가, 출신민족, 용모 등 신체조건, 혼인여부, 임신 또는 출산, 가족상황, 인종, 피부색, 사상 또는 정치적 의견, 형의 효력이 실효된 전과, 성적지향, 병력 등을 말한다.
② 회사는 고용에 있어서 합리적인 이유 없이 특정한 사람을 우대·배제·구별하거나 불리하게 대우하는 행위를 해서는 아니 된다.

제92조【각서금지】① 회사는 단체협약에 반하는 내용을 가지고 특정 조합원을 대상으로 각서작성과 서명을 요구할 수 없으며, 각서작성과 서명을 거부했다고 해서 일체의 불이익을 주어서는 아니 된다.
② 회사가 단체협약에 반하는 내용으로 조합원들로 하여금 각서를 받았을 경우 이는 자동 무효로 간주한다.


제2절 노동자 개인정보 보호

제93조【개인정보의 보호】회사는 업무상 취득한 조합원의 성명,나이,생년월일,근속년수,금융거래,전직장,가족현황,병역,정당가입여부,결혼내역,성적지향 등 일체의 개인정보에 대해서는 해당 조합원의 동의 없이 제3자에게 제공(유출)해서는 안 된다.

제94조【개인정보의 수집】① 회사는 노동자의 개인정보의 수집에 있어서 고용과 직접적으로 관련된 것만을 대상으로 해야 하며 그 목적과 내용, 수집방법, 담당부서와 담당자에 대해 조합과 사전 합의해야 한다.
② 회사는 개인정보를 수집할 경우 조합원 본인으로부터 직접 취득해야 하며 개인정보를 제3자로부터 획득해야 할 필요가 있을 경우라 하더라도 해당조합원의 명시적인 동의 없이 취득해서는 아니 된다.
③ 회사는 사상, 신념, 종교, 학력 등 조합원의 권리, 이익, 사생활을 침해할 우려가 있는 개인정보를 수집하여서는 아니 된다.
④ 회사는 조합원들의 조합 활동이나 사내외 단체 활동 및 업무 외 사적인 활동에 대한 정보를 수집해서는 안 된다.

제95조【개인정보 제공 거부권 】조합원은 고용과 직접적으로 관련되지 않거나, 사생활을 침해할 수 있는 개인정보에 대해 거부할 권리가 있으며, 회사는 이를 이유로 불이익 처우를 해서는 아니 된다.

제96조【개인정보의 관리】① 회사는 조합원의 개인 정보를 관리함에 있어 다음 각호에 대해 조합과 사전 합의하여야 하며 조합원들에 고지하여야 한다.
1. 보관기간과 방법
2. 처리 및 폐기 방법
3. 담당부서와 담당자
② 회사는 조합 또는 해당 조합원이 개인정보의 열람 및 사본복사를 요구할 경우 이에 응해야 하며 비용을 부담한다.

제97조【개인정보의 수정과 폐기】① 회사는 조합 또는 조합원이 다음 각호의 경우에 대해 개인정보의 수정, 폐기를 요구할 경우 이에 응해야 하며 그 결과를 통보해주어야 한다.
1. 조합과 합의 없이 수집, 관리되고 있는 개인정보
2. 사실과 다른 개인정보
3. 사생활을 침해할 수 있는 개인정보
② 회사는 보관기간이 종료되었을 때는 폐기해야 하며, 해당 조합원에게 통보해주어야 한다. 단, 다음 각호의 경우는 그렇지 아니한다.
1. 조합 또는 해당 조합원이 개인정보의 유지를 요구한 경우
2. 조합과 해당 조합원이 개인정보 유지에 명시적으로 동의하는 경우
3. 법률에 의해 개인정보의 유지가 요구되는 기간

제 10 장 양성평등과 모성보호

제98조 【양성평등과 모성보호】
① 회사는 헌법의 평등이념과 고용평등법, 차별금지및구제에관한법률 등에 따라 고용과 모든 노동조건에서 특정성을 이유로 직·간접적인 불이익한 처우를 하지 않고 평등한 기회와 대우를 보장하여야 한다.
② 노조와 회사는 모성보호나 현존하는 차별을 해소하기 위하여 여성을 우대하는 것을 차별로 보지 아니하며 양성평등을 달성하기 위한 다양한 여성 우대 제도를 도입한다.
③ 회사는 노동자가 행정기관 또는 법적으로 차별을 인정받았을 경우 원상회복 또는 시정하여야 하며, 당해 노동자에게 손해배상을 하여야 한다.


제1절 양성평등

제99조【모집과 채용】회사는 모집과 채용에 있어서 채용기회, 면접, 고용형태 등에서 성에 따른 차별을 하지 않고 평등한 기회를 주기 위해 다음 각호를 준수해야 한다.
1. 회사는 남녀분리모집, 성별채용인원 배정, 응모기회 배제 등 여성의 채용기회를 제한하는 행위를 하지 않는다.
2. 회사는 여성임을 이유로 남성보다 낮은 직급 또는 직위에 모집을 하거나 불리한 고용형태로 채용하는 행위를 하지 않는다.
3. 회사는 직무수행에 필요치 않은 용모, 키, 체중 등의 신체적 조건, 미혼조건, 기타 노동부령이 정하는 조건을 여성에게 제시하거나 요구하여서는 안 된다.
5. 채용조건에 대해 당해 여성노동자나 노조가 부당함을 제기할 경우 회사는 합리적인 이유를 제시하지 못하는 채용조건에 대해서는 무효화하고 시정한다.
6. 회사는 매년 모집채용과 관련한 공고, 계획, 선발기준, 응시자 통계, 채용현황 등 자료를 노조가 요구할 경우 제시해야 한다.

제100조【동일가치노동에 대한 동일임금】① 회사는 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 하며 어떠한 임금지급방식에 따르더라도 성을 이유로 한 차별을 두지 않는다. 다음 각호의 경우는 ‘동일가치노동에 대한 차별임금’으로 본다.
1. 동일한 직급 내에서 합리적인 근거 없이 특정성에게 낮은 호봉을 부여하는 것
2. 임금인상이나 호봉승급 시 차이를 두어 특정성에게 불리하게 하는 것
3. 임금차별을 목적으로 고용형태를 달리하거나 직무·직종·직렬 등을 달리하는 것
② 회사는 동일가치노동의 기준을 정할 때 여성 조합원 대표를 포함한 노조의 동의를 얻어야 한다.
③ 회사는 임금 외에 생활 보조적, 복리 후생적 금품 및 각 생활안정자금을 지급할 때 성차별 또는 가족상의 지위를 이유로 성차별을 할 수 없다.

제101조【교육·배치·승진 등의 평등】① 회사는 직무능력향상을 위한 교육훈련 대상자 선정 시 여성을 제외하거나 남성에 비해 불리한 조건을 부과하지 않도록 하고, 구체적인 방법은 노조와 합의하여 시행한다.
② 회사는 승진·승급 시 여성이라는 이유로 불리한 처우를 받았다고 생각하는 여성 조합원 또는 노조의 이의제기가 있을시 인사고과 등 관련 자료를 제시하고 타당한 근거를 제출해야 한다. 이때 불합리한 점이 인정될 경우 회사는 상응하는 조치를 취해야 한다.
③ 회사는 일정한 직무의 배치대상에 여성조합원을 전적으로 배제하지 않으며 배치에서 동일학력·경력의 여성을 남성과 차별하지 않는다.
④ 회사는 여성에 대한 급격한 직무변동이나 원격지 발령 시 노조의 동의와 본인의 동의를 얻어야 한다.

제102조【배치】회사는 업무배치에 있어서 여성인 것을 이유로 남성과 차별대우하는 행위를 하지 않는다.
1. 일정한 직무의 배치대상에 여성조합원을 전적으로 배제하지 않는다.
2. 여성조합원이 혼인, 임신, 출산, 연령 등의 이유로 근로 장소, 근로계약, 고용형태 등 근로조건을 불이익하게 변경해서는 안 된다.
3. 업무배치에 있어서 동일학력·경력의 여성을 남성과 차별하지 않는다.
4. 여성조합원을 급격한 직무변동 및 원격지 근무지로 순환시킬 때는 노동조합의 동의를 얻어야 한다.
5. 새로운 인사제도의 도입 시 성별기준에 따라 재배치하는 행위를 하지 않는다.

제103조【승진, 승급】회사는 승진, 승급에 있어서 여성인 것을 이유로 남성과 차별대우하는 행위를 하지 않는다
1. 승진, 승급에 필요한 기회, 조건, 절차에 있어서 성에 의한 차별을 하지 않는다.
2. 남성보다 상대적으로 불리한 조건, 절차를 적용하지 않는다.
3. 여성에게 승진한계를 차등적용하지 않는다.
4. 여성 직급을 세분화하여 차별하는 행위를 하지 않는다.
5. 승진에 있어서 여성에 대한 적극적 우대조치를 차별로 보지 않는다.
6. 승진승급에 있어서 당해 노동자와 노동조합의 요구가 있을 시에는 그 합리적 이유를 제시하여야 한다.

제104조【정년·퇴직·해고에서 직·간접차별금지】 ① 회사는 성별 차등정년을 두거나 혼인, 임신, 출산, 유산 등을 이유로 퇴직을 강요하거나 해고할 수 없다.
② 합리적이고 공정한 기준 없이 회사는 사내부부나, 맞벌이 부부, 여성 집중 부서를 해고·퇴직의 우선순위로 삼을 수 없다.
③ 회사는 징계사유나 절차 등에서 남성에 비해 불리하게 대우할 수 없다.

제105조【해고금지】회사는 해고에 있어 여성인 것을 이유로 남성과 차별하지 않는다.
1. 여성 조합원을 혼인, 임신, 출산, 유산 등을 이유로 해고할 수 없다.
2. 합리적이고 공평한 기준 없이 여성을 우선적으로 해고하지 않는다.
3. 징계사유, 절차 등에 있어 여성을 남성에 비해 불리하게 대우하여 해고하지 않는다.

제106조【직장 내 성폭력, 폭언·폭행 예방 및 금지】 ① 직장 내 성폭력, 폭언·폭행이라 함은 사용자, 다른 노동자 및 업무에 관련한 제 3자에 의한 강간, 강제추행, 준 강간, 준 강제추행 등의 행위와 원하지 않는 성적 의미가 포함된 육체적, 언어적, 시각적 표현이나 표현물에 의한 각종 형태의 성희롱과 폭언·폭행을 말한다.
② 회사는 직장 내 성폭력, 폭언·폭행을 예방하기 위해 연 1회 이상 정기적인 교육을 실시하여야 하며, 교육 강사 선정, 시기와 방법 등에 대해서는 노동조합과 합의하여야 한다.
③ 직장 내에서 성폭력, 폭언·폭행 사건에 대한 진정이나 해결의 요구가 들어올 경우에 회사는 즉시 그것을 조사하고 즉각적이고 효과적인 시정조치를 취하여야 한다.
④ 성폭력, 폭언·폭행을 행사한 자에 대해서는 직위·직급을 막론하고 여성조합원 대표가 참여하는 인사(징계)위원회에 회부하고, 신속한 징계조치를 취해야 한다.
⑤ 사건이 접수되는 즉시 피해자에 대해서는 피해자 보호를 위하여 조사과정에서 피해자에 대한 유급보호휴가나 가해자에 대한 격리조치를 취해야 한다.
⑥ 회사는 성폭력, 폭언·폭행 피해자를 조사할 경우에는 피해자의 모든 발언을 심각하고 진지하게 청취하고 모든 비밀을 지키며 피해자와 증인을 가해자의 보복으로부터 보호하여야 한다.
⑦ 회사는 성폭력 사건 이후 가해자가 피해자와의 접촉을 시도하거나, 제 3자에 의해 피해자를 음해하는 등 부당한 피해를 주는 행위가 발생했을 경우 이를 ‘2차 성폭력 가해’로 규정하고, 그 처리에 대해서는 ③, ④, ⑤, ⑥항에 준하여 처리한다.
⑧ 회사는 성폭력, 폭언·폭행의 피해에 대하여 피해자에게 배상책임을 진다.
⑨ 직장 내 성폭력, 폭언·폭행을 이유로 피해자에게 해고 기타 불이익한 조치를 취하여서는 아니 된다.


제2절 모성보호

제107조【생리휴가】 회사는 여성조합원에게 월간 1일의 유급생리휴가를 주어야 하며 어떠한 경우에도 청구일을 변경할 수 없다. 다만, 사용하지 않은 생리휴가는 통상임금을 지급한다.

제108조【태아검진휴가】 회사는 임신한 여성조합원에게 6개월까지는 월 1회, 임신 7개월부터 월 2회, 9개월부터는 주 1회의 정기 검진휴가를 부여한다.

제109조【가족간호휴직】 ① 사업주는 가족 중 질병, 사고 등으로 인해 가족을 간호할 필요가 발생한 남녀 조합원이 가족간호휴직을 신청할 경우 1년의 한도 내에서 가족간호휴직을 부여해야 한다.
② 사업주는 제1항에 의한 가족간호휴직을 이유로 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 제1항의 가족간호휴직기간은 근속기간에 포함한다.

제110조【산전후휴가】① 회사는 임신 중인 여성조합원에 대하여는 90일 이상의 유급휴가를 주어야 하며 산후에 60일 이상이 보장 되도록 하여야 한다.
② 산전후휴가 기간 동안의 임금은 정상근무와 동일하게 받을 수 있는 상여금, 제 수당 등 기존 임금을 보장하여야 하며, 임금의 일부를 정부 일반회계 또는 고용보험기금에서 지급받았다 할지라도 이를 이유로 임금을 삭감하거나 임금산정시 불리하게 해서는 아니 된다.
③ 회사는 산전후휴가 뒤 반드시 원직에 복귀시켜야 하며, 본인의 의사에 반하여 승진, 전보, 인사고과, 경력 등 어떠한 불이익 조치를 해서는 안 된다.
④ 휴가기간이 만료되었으나 추가요양을 요한다는 의사의 진단서를 제출할 경우 필요한 기간만큼 유급으로 연장할 수 있다.
⑤ 출산예정일에 출산을 하지 아니하여 산후 60일이 보장되지 아니한 경우, 회사는 산후 60일에 달하는 날까지 유급산후휴가를 연장해주어야 한다.
⑥ 임신과 출산에 기인한 질병임이 의학적으로 증명된 경우에는 출산 전 또는 출산 이후에도 추가로 유급병가 휴가를 주어야 한다.
⑦ 회사는 배우자가 자녀를 출산할 시 남자조합원에게 7일간의 출산유급간호휴가를 주어야한다

제111조【유·사·조산휴가】회사는 임신 중인 여성조합원이 유·사산 및 조산을 했을 경우 다음과 같이 유급휴가를 주어야 한다.
① 임신 8개월 이후 (이 때 8개월의 의미는 1개월을 28일로 계산한 197일 이상을 의미함)에 발생하는 조산, 사산의 경우는 정상적인 만기출산의 경우와 동일하게 취급한다.
② 임신 4개월 이상 7개월 미만(이때 7개월의 의미는 1개월을 28일로 계산한 196일까지를 의미함) 사이에 발생한 유산, 조산, 사산의 경우 산후 50일이상의 유급휴가를 주어야 한다.
③ 임신 4개월 미만의 유산의 경우, 의사 소견을 첨부하여 7일 이상 30일 이내의 유급보호휴가를 주어야 한다. 단, 태아이상 발육 등 신체적 차이로 인해 모체에 현저한 훼손이 발생하여 이에 대한 의사의 소견서 등 객관적인 증빙자료가 제출된 경우에는 이에 필요한 유급휴가를 주어야 한다.
④ 전항의 휴가기간의 만료되었는데도 추가요양을 요하는 의사의 진단서가 있는 경우 추가 유급휴가를 주어야 한다.
⑤ 회사는 유급 유·사·조산휴가의 사용을 이유로 승진, 전보, 인사고과, 경력, 임금, 유급휴가 등 불리한 처우를 하지 않는다.


제3절 육아

제112조【육아휴직】 ① 회사는 생후 3년 미만의 영아를 가진 남녀조합원이 그 영아의 양육을 위하여 휴직을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다.
② 육아휴직 기간은 산전·산후 유급휴가 기간을 포함하여 1년 이내로 하며, 이 기간은 근속기간에 포함한다.
③ 회사는 육아휴직기간 동안 받는 고용보험기금을 이유로 기존 임금을 삭감해서는 아니 된다.
④ 회사는 육아휴직 기간만료 후 즉시 원직에 복직시켜야 하며 조합원에게 직무배치, 승진, 경력, 임금 등 불이익한 처우를 하지 않는다.
⑤ 육아휴직은 자유롭게 나누어 쓸 수 있다.

제4절 노동시간

제113조【시간외·야간·휴일 노동】① 회사는 본인의 동의와 노동조합의 합의를 거치지 아니한 여성노동자에 대해 시간외·야간·휴일 노동을 시킬 수 없다.
② 회사는 임신 중이거나 산후 1년 미만의 여성노동자에 대해 시간외·야간·휴일 노동을 시킬 수 없고, 만약 본인이 청구할 경우 본인의 동의와 노조와의 합의를 거쳐야 한다.
③ 회사는 임신 중이거나 산후 1년 미만의 여성노동자의 시간외·야간·휴일 노동 금지를 위해 대체고용을 확보하여야 한다.
④ 회사는 임신 중인 여성노동자가 청구할 경우 본인의 의사에 따라 경미한 작업으로 배치 전환하여야 한다.
⑤ 회사는 여성을 야간노동에 배치할 경우 성폭력 위험을 방지하기 위해 여성을 2인 이상 배치하여야 하며, 성폭력 예방을 위한 별도의 안전조치를 강구하여야 한다.


제 11 장 노동안전보건

제114조【노동안전보건위원회】조합과 회사는 노동안전보건 관련 사항을 심의·의결하기 위해 다음과 같이 노동안전보건위원회를 설치 운영한다. 단 필요시 노사합의로 인사위원회에서 대신할 수 있다.
1. 노동안전보건위원회는 노사동수로 구성하며 위원장은 노사 양측이 교대로 맡으며 가부동수일 때 의결권을 갖는다.
2. 위원회는 분기별로 정기회의를 개최하며, 양측 간사 중 어느 일방의 요청이 있을 시 임시회의를 7일 이내에 개최한다.
3. 위원회는 산업안전보건법 제13조1항 및 제19조 1항, 2항, 3항에 규정된 사항을 심의·의결하며 합의된 사항은 단체협약과 동일한 효력을 지닌다. 단 회사는 노동안전보건과 관련된 노동부의 감독상 조치에 대하여 즉시 노동안전보건위원회에 보고하고, 조합원들이 알 수 있도록 조합원들의 왕래가 빈번한 식당, 휴게실 등에 1주일 이상 게시하여야 한다.
4. 회사는 회사 내 노동안전보건 정책을 시행하기 전에 본 위원회의 심의·의결을 거쳐야 한다. 단, 회사는 감독상 조치에 대한 대책수립을 노동안전보건위원회에서 심의, 의결한 후 노동부에 보고해야 한다.
5. 회사는 노동조합 비전임 위원의 회의 준비 및 회의 참석 시간은 근무한 것으로 간주한다.
6. 노동안전보건위원회의 운영과 관련된 제반 사항은 별도의 운영규정을 두어 시행한다.

제115조【안전보건관리자의 임면】 ① 회사는 산업안전보건법 제13조, 제14조, 제15조, 제16조, 제17조, 제18조, 제19조와 동법 시행령에 의거 안전보건관리책임자, 관리감독자, 안전관리자, 보건관리자, 산업보건의, 안전보건총괄책임자를 선임하여야 한다.
② 회사는 제1항의 안전·보건관리자의 수와 자격·직무·권한 등에 대하여 노동안전보건위원회의 심의·의결을 거처야 한다.
③ 회사는 제1항의 안전보건 관계자가 개진한 조치사항에 대하여 법 제16조2에 의거 조속히 이행해야 한다.
④ 회사는 안전보건관계자의 의견 개진 또는 활동 등을 이유로 승진, 승급 등 어떠한 불이익도 주어서는 아니 되며, 노동조합의 동의 없이 해고 등 어떠한 징계도 할 수 없다.

제116조【안전보건규정 및 수칙 제정】회사는 안전보건관리규정을 작성 또는 변경하고자 할 때는 노동안전보건위원회의 심의·의결을 거쳐야 하며, 이를 조합원에게 교육·홍보시킨다.

제117조【노동조합의 안전보건활동 보장】① 회사는 노동조합의 노동안전보건활동이 조합원의 안전과 건강 유지 및 회사의 발전에 반드시 필요함을 인정하여 다음 각호의 활동을 보장한다.
1. 회사 내 재해원인, 물질별 유해인자, 공정별 재해요인, 작업환경 등 기초조사
2. 회사 내 작업상 안전 및 환경개선을 위한 대외활동
3. 노동안전보건 표어, 현수막 부착 등 홍보활동
② 회사는 노동조합이 1항의 활동에 필요한 경비와 협조를 요청할 시 이에 적극 협조한다.

제118조【안전보호 장구】① 회사는 작업의 성격에 따라 필요한 안전보호 장구를 조합원에게 무상으로 지급하며, 산업안전보건법 제 35조에 의한 검정 합격품을 사용하여야 한다.
② 안전보호 장구를 지급할 때는 노동안전보건위원회가 지급기준, 품목 등을 심의, 결정하고 노사 합동으로 검수한다.

제119조【작업환경측정】① 회사는 산업안전보건법 제19조, 제42조 등 관계법령이 정하는 바에 따라 조합의 입회 하에 작업환경측정을 실시하여야 한다.
② 회사는 사전에 노동안전보건위원회를 개최하여 측정기관, 측정목적, 방법, 내용 등을 합의하여야 한다.
③ 조합은 측정 전 계획에 대하여 전문가로부터 자문을 받을 권리가 있고, 회사는 자문의견을 노동안전보건위원회의 의결을 거쳐 작업환경측정에 반영하여야 한다.
④ 회사는 조합이 안전보건문제에 대한 조사, 작업환경측정 등 예비활동을 하고자 할 때 이를 적극 보장하여야 한다.
⑤ 회사는 작업환경 측정 실시 전 측정 기간, 방법, 항목, 장소 등 선정을 위한 예비조사를 실시해야 하며, 작업환경측정 실시 후 그 결과를 문서로써 조합에 통보하고, 조합간부 및 조합원에게 설명회를 개최하여야 한다.
⑥ 회사는 작업환경 측정결과 이상이 발견되었을 경우 노동안전보건위원회의 의결을 거쳐 당해 시설 및 설비의 설치 또는 개선 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑦ 회사는 작업환경 측정보고서 및 작업환경 측정과 관련된 제반 자료를 10년간 보존하고, 발암성 확인물질에 대한 기록이 포함된 서류는 30년간 보존해야 하며, 조합 또는 해당 부서 조합원의 청구가 있을 시 원하는 형태로 제출하여야 한다.

제120조【건강진단】① 회사는 산업안전보건법 제19조, 제43조 등 관계법령에 따라 조합의 입회 아래 건강진단을 실시하여야 한다.
② 회사는 사전에 노동안전보건위원회를 개최하여 검진기관, 검진항목, 내용 등을 합의하여야 한다.
③ 채용 시 건강진단은 채용 시, 일반건강진단은 년 1회 이상, 특수건강진단은 6개월에 1회 이상 실시한다. 단, 회사는 채용 시 건강진단 결과로 채용을 거부하고자 할 때에는 노동안전보건위의 심의의결을 거쳐야 한다.
④ 회사는 작업으로 인한 건강장해가 우려되는 조합원에 대해서는 노동안전보건위원회의 의결에 따라 법으로 정해진 건강진단 검진항목 이외에 추가로 검사를 실시하여야 한다.
⑤ 회사는 건강진단 담당의사가 사전에 사업장을 답사하여 작업환경을 1일 이상 조사한 후 건강진단을 실시하도록 한다.
⑥ 회사는 건강진단 결과에 대하여 담당의사로 하여금 조합에 설명하도록 하고, 필요한 경우 조합원 당사자에게 설명하도록 한다.
⑦ 회사는 조합과 합의하에 전문가로 구성된 건강진단 감사위원단을 설치하여 검진과정 및 검진결과 판정에 대한 감사를 실시하고, 사후조치에 대한 의견을 반영하도록 한다.
⑧ 건강진단 비용은 회사가 부담하고, 진단에 소요되는 시간은 근무한 것으로 간주한다.

제121조【임시건강진단】① 회사는 다음 각호에 해당하는 경우 임시건강진단을 실시하여야 한다.
1. 건강진단 결과 또는 작업 중인 노동자가 호소하는 특히 주목되는 질병이 있는 경우
2. 유해물질이 다량 누출되어 건강진단을 필요로 하는 경우
3. 원인불명의 건강장해 또는 특이한 질병 등이 발생한 경우
4. 작업환경 측정결과 노출기준을 초과하는 경우
5. 명예노동안전 감독관이 요청하는 경우
6. 기타 필요하다고 인정되는 경우
② 임시건강진단의 검진기관, 검사항목, 검진결과에 따른 사후조치 등에 대하여 노동안전보건위원회의 의결에 따라 실시하고, 소요비용은 회사가 부담한다.

제122조【건강진단의 사후조치】① 회사는 건강진단 종료 후 1개월 이내에 건강진단 결과를 노동안전보건위원회에 보고해야 하고 심의·의결을 거쳐 필요한 사후조치를 신속히 실시하여야 한다.
② 회사는 건강진단 결과 직업병에 이환된 자가 발생하였을 경우 산재보험에 의한 요양신청과 해당 부서의 작업환경개선에 만전을 기하여야 한다.
③ 회사는 건강진단 결과 건강관리상 주의를 요하는 자(C판정)와 일반질병에 이환된 자(D2)로서 기존의 노동을 계속할 경우 병세가 악화될 우려가 있는 조합원에 대해서는 경미한 작업으로 배치전환하고 노동시간 단축 등 필요한 조치를 취해야 하며, 일반질환자(D2)에 대해서는 본인이 희망할 시 유급휴가를 주어야 한다. 단 임금 등 노동조건은 종전보다 저하되어서는 아니 된다.
④ 회사는 요주의자(C판정) 및 유소견자(D1, D2)가 근무 중 치료를 요하는 경우 작업시간 내 건강관리를 받을 수 있는 시간과 경비를 지원하여야 한다.
⑤ 회사는 특수건강진단 결과 필요하다고 인정될 때는 임시작업환경측정을 실시하여야 한다.
⑥ 회사는 건강진단결과 보고서, X선 사진 판독소견서 등 건강진단과 관련된 모든 자료를 10년 이상, 발암성은 30년 이상 보존하고, 본인의 청구가 있을 시 본인과 관계되는 자료를 제공하여야 한다.
⑦ 회사는 요양을 마친 조합원이 건강을 회복했을 시 지체 없이 원직에 복귀시키고, 정상작업에 적응할 수 있도록 노동시간과 노동 강도를 조절하여야 하며, 재발 가능성이 있을 때는 본인과의 합의하에 작업전환 등 필요한 조치를 취해야 한다. 단 임금 등 노동조건은 종전보다 저하되어서는 아니 된다.
⑧ 회사는 조합원이 건강진단 결과에 이의를 제기할 경우 노동조합 또는 조합원이 원하는 의료기관에서 재검진을 받을 수 있게 하고 소요시간을 근무시간으로 인정하며, 그 비용을 부담한다.

제123조【재해인정】회사는 조합원이 건강진단 또는 개인적으로 진찰 받은 결과 다음에 해당하는 질병이 업무와 관련하여 발생한 경우 산업재해보상보험법상의 업무상재해에 준하는 보상과 단체협약에 의한 각종 보상을 동일하게 지급한다.
1. 채용 시 없던 질병이 발생한 경우
2. 채용 시보다 악화된 질병이 발생한 경우
3. 회사는 조합원이 중식시간, 휴게시간 중 사업장 또는 관련사업장 내에서 발생한 재해
4. 회사 또는 조합의 행사에 참여하다 발생한 재해
5. 출퇴근 시간에 순로를 벗어나지 아니한 경우 발생한 재해

제124조【재해자 및 질병자의 부가보상 등】① 회사는 업무상 부상이나 질병으로 인한 장애가 남았거나 사망하였을 경우 다음과 같이 부가 보상 위로금 및 보조금을 지급한다.
1. 장애가 남았을 경우 : 산재보상보험법에서 정한 장해보상금의 30%이상의 부가 보상을 실시한다.
2. 사망의 경우 : 평균 임금의 90일분을 장례비로 지급한다.
② 조합원이 건강진단결과 또는 개인적인 의사의 진단결과 법정전염병(콜레라, 페스트, 발진티프스, 장티프스, 디프테리아, 유행성 출혈열) 및 각종 암 질환, 당뇨병, 간염, 고혈압 자로 판명되어 장기간 요양을 필요로 하는 자에 대하여는 평균임금의 80%를 지급한다.
③ 회사는 업무상 재해 또는 업무 이외 재해로 인하여 정상적인 업무수행이 곤란한 조합원에 대해서는 노동안전보건위에서 심의의결하고 조합원과 합의하여 타 직종으로 전환시킨다. 단, 임금 및 처우에 있어 불이익이 없어야 한다.

제125조【산재장해자의 직업재활】① 회사는 업무상 재해로 인하여 장해를 입은 조합원이 작업전환으로도 업무복귀가 불가능할 경우 직업재활훈련을 실시해야 한다.
② 회사는 조합원이 직업재활훈련을 실시하는 동안 임금 및 처우를 정상근로와 동일하게 취급한다.
③ 회사는 직업재활훈련을 마친 조합원에 대해서는 해당 조합원과 합의하에 적당한 부서에 배치하여 근무케 해야 하며, 최소 3개월 이상의 직무적응훈련기간을 두어 무리 없이 직무에 적응할 수 있도록 해야 한다. 이 경우 정상근로와 동일한 임금과 처우를 해야 한다.
④ 회사는 위 1항내지 3항의 규정에 따라 재해조합원의 재활훈련과 직장복귀를 시켜야 하며, 이를 위해 필요한 사항은 노동안전보건위원회에서 관련 전문가의 참여하에 심의의결을 해야 한다.

제126조【노동재해대책과 조사】① 사망자 또는 4일이상의 요양을 필요로 하는 부상을 입거나 질병에 걸린 조합원이 발생하였을 시 회사는 조합에 즉시 통보하여야 하며 조합이 참가한 가운데 사실 조사를 실시한다.
② 회사는 위1항의 규정에 따라 1월 이내에 산업재해조사표를 작성하여 반드시 노동조합 또는 명예노동안전보건감독관의 확인을 거친 후 관할지방노동관서의 장에게 제출하여야 한다. 또한, 하청업체, 비정규 노동자의 경우에도 위와 같다.
③ 회사는 중대재해가 발생한 때에는 24시간이내에 노동조합(명예노동안전보건감독관 포함)과 공동으로 다음 각호의 사항을 조사, 작성하여 관할지방노동관서의 장에게 전화, 모사전송, 기타 적절한 방법에 의하여 보고하여야 한다.
1. 발생개요 및 피해상황
2. 조치 및 전망
3. 기타 중요한 사항
④ 재해나 질병이 발생하였을 시 노동안전보건위원회가 심의·의결한 안전·보건조치를 취하지 아니하고는 그 작업을 계속할 수 없다.
⑤ 회사는 재해노동자 동의 없이 배치전환, 권고사직 등 인사 상 불이익한 행위를 할 수 없다.
⑥ 회사는 매분기별로 회사 안에서 발생한 사망자 또는 4일 이상의 요양을 요하는 부상이나 질병 발생현황, 요양신청서 제출현황 등에 대해 노동조합에 보고해야 하고, 하청업체, 비정규노동자의 경우도 이와 같다. 또한 이 통계를 사보 등 유인물을 통해 전 조합원에게 공표해야 한다.

제127조【작업중지권】① 조합원은 유해한 노동환경 등으로 재해를 당할 위험이 있다고 판단할 때에는 작업을 중지하거나 거부할 수 있다.
② 노동조합 측 노동안전보건위원회 위원과 명예노동안전보건감독관은 재해가 발생했거나 재해발생의 위험성이 있을 때에는 해당 공정에 대하여 작업을 중지시키는 등 필요한 조치를 할 수 있다. 단, 작업중지 등에 대해 회사 측 노동안전보건위원이 의견이 있을 때에는 즉시 노동안전보건위원회를 개최하여 결정해야 한다. 또한, 동 위원회에서 결정하지 못한 경우에는 노사합의로 제3의 조정기관을 선택하고 그 기관의 조정에 따라야 한다.
③ 2항의 작업중지 조치를 취한 노동안전보건위원 또는 명예노동안전 감독관은 해당 부서 또는 회사에 즉시 통보하여야 하며 노동안전보건위원회의 개최를 요구할 수 있다.
④ 노동안전보건위원회는 작업을 중지한 공정이나 또는 작업자가 대피한 공정에 대한 안전, 보건 상 필요한 제반 조치를 심의의결 해야 하고, 회사는 동 위원회에서 의결한 사항을 성실히 이행해야 한다.
⑤ 회사는 제1, 2항의 규정에 의해 작업을 중지하거나 거부한 조합원, 노동안전보건위원, 명예노동안전보건감독관 등에 대해 어떠한 불이익도 줄 수 없다.

제128조【유해위험작업의 작업시간 단축 등】① 회사는 다음에 해당하는 대상 부서를 유해위험작업부서로 인정하고 작업자의 건강보호를 위한 제반조치를 취하여야 한다.
1. 유기용제, 특정 화학물질, 중금속을 취급하거나 유해광선, 진동, 이상 기압 하에서 작업하는 부서
2. 작업환경측정 결과 노출기준의 70% 이상을 초과하는 분진발생부서
3. 작업환경측정 결과 85데시벨 이상을 초과하는 소음발생부서
4. 기타 법령상 유해위험작업에 속하는 작업
② 유해위험작업부서의 근로시간은 1일 6시간으로 하되, 기존의 임금수준과 동일하게 지급하며, 하루 2시간 이상 1주 10시간 이상 연장 근로할 수 없다. 단, 연장근로는 노동조합과 합의하여 정하며, 유해위험수당과 시간외 근무수당을 지급하여야 한다.

제129조【근골격계질환, 뇌·심혈관계 질환 등 직업병 예방】① 회사는 조합원에 대해 근골격계질환, 뇌·심혈관계질환 등 직업병 예방을 위해 작업 1시간마다 10분이상의 휴게시간을 작업시간 중에 부여해야 한다.
② 회사는 조합원이 부적절한 작업 자세나 동작으로 작업하지 않도록 인간공학적 설계에 따른 작업환경을 제공해야 하며, 조합원에게 근골격계질환, 뇌·심혈관계질환 등 직업병 예방을 내용으로 월1회 2시간이상 교육을 해야 한다.
③ 회사는 작업공간의 개조, 증설, 기기 교체, 생산량 변화 등 작업방식이나 환경을 변화시키고자 할 때에는 사전에 반드시 산업안전보건위원회에서 근골격계질환, 뇌·심혈관계질환 등 직업병 유발요인에 대해 검토하고 그 예방대책을 마련한 후 작업방식과 환경을 변화시켜야 한다.
④ 회사는 근골격계질환, 뇌·심혈관계질환 등 직업병 예방을 위한 위험요인 조사를 분기별로 실시하고 그 결과를 노동안전보건위원회 보고해야 한다. 또한 조합의 근골격계질환, 뇌·심혈관계질환 등 직업병 예방을 위한 각종 조사, 연구사업에 대해 지원해야 한다.
⑤ 회사는 위 제4의 규정에 따라 조사한 결과 근골격계질환, 뇌·심혈관계질환 등 직업병 발생 위험요인과 증상 의심자가 발생될 경우에는 조합과 공동으로 특별위원회를 구성하여 대책을 마련해야 한다. 단, 특별위원회에 대해서는 별도의 운영규정을 작성한

제 12 장 복지후생

제130조【복지후생의 원칙】① 회사는 조합원의 회사발전과 조합원과 그 가족의 삶의 질 향상을 위해 노사합의로 복지후생증대에 최선의 노력을 다한다.
② 회사는 후생복지 혜택과 각종 시설이용에 있어 성별, 고용형태별 차별 없이 사업장내 모든 노동자에게 동등하게 적용한다.

제131조【교육훈련지원】① 회사는 회사의 발전과 조합원의 자질향상을 위하여 중장기 교육훈련계획을 수립하여 시행한다.
② 중장기 교육훈련계획에는 교육훈련의 분야, 종류, 대상기관, 대상자 선발기준과 절차 등을 명시한다.
③ 회사는 차기년도 교육훈련 계획을 매년 12월말까지 수립·공고한다.

제132조【복지후생시설】회사는 모든 조합원이 동등하고 손쉽게 이용할 수 있도록 다음과 같은 시설을 마련하고 조합원에게 편의를 제공한다.
1.식당
2.휴게실
3.목욕탕
4.세면장
5.탈의실
6.도서실
7.체력단련 실
8.하계휴양소
9.체육·오락시설
10. 기타 조합원에게 필요한 시설

제133조【조합의 복지사업 지원】① 조합이 조합원들의 복지향상을 위하여 소비조합, 신용협동조합, 주택조합 등을 운영할 때 회사는 필요한 장소와 시설, 수송수단을 제공하며, 조합에서 지명하는 자의 전임을 인정한다.
② 회사 내 자판기와 매점은 조합이 인수하여 운영하며, 수익금은 복지후생비로 사용한다.

제134조【주택자금대출】회사는 무주택 조합원의 주거안정을 도모하기 위하여 다음 각호와 같이 주택자금 대출 제도를 시행한다.
세부사항은 별도 노사합의에 의한다.

제135조【교육비 보조】 ① 회사는 조합원 본인과 자녀가 고등학교에 재학 중일 경우 입학금과 등록금 전액을 지급한다.
② 회사는 조합원 자녀가 유치원에 다닐 경우 초등학교에 입학할 때까지 매달 5만원씩 유치원 비를 지급한다.

제136조【근무복 등】① 회사는 조합과의 합의 아래 매년 하, 동복 1벌씩 작업복과 동절기 잠바를 조합원에게 무상으로 지급한다.
② 회사는 사업장내 모든 노동자에게 동일한 작업복을 지급해야 한다.

제137조【동아리(소모임) 활동 보장】① 회사는 조합원의 자유로운 동아리(소모임) 활동을 적극 보장하고, 어떠한 이유로도 그 운영에 개입해서는 아니 되며, 동아리(소모임) 활동을 이유로 어떠한 불이익 처우도 할 수 없다.
② 조합원이 취미활동을 위해 동아리(소모임) 지원에 적극 나서며 매월 100만원의 보조금을 조합을 통해 지급한다.
③ 동아리(소모임)의 활성화를 위해 회사는 필요한 시설과 장소를 제공하며, 동아리의 구성원이 대외 행사에 회사 대표로 참가하는 경우 이에 적극 협조한다.

제138조【문화체육행사】① 회사는 조합원의 체력향상과 사기진작을 위해 봄, 가을에 체육행사와 야유회를 유급으로 가지며 경비는 전액 회사가 부담한다.
② 회사가 기업문화운동을 실시할 때에는 사전에 조합과 합의하여야 한다.


제 13 장 단체교섭
제139조【교섭요구】어느 일방이 단체교섭을 요구할 때는 교섭 일시, 장소, 안건, 교섭위원 명단 등을 명시하여 문서로써 요구한다.

제140조【교섭의무】① 회사는 단체교섭 요구가 있을 때 이에 응해야 하며 정당한 이유 없이 이를 거부 또는 늦출 수 없다.
② 회사는 부득이한 사정으로 일시를 연기하고자 할 때는 즉시 연기 사유와 함께 연기 일시를 명시하여 통지하여야 한다. 단, 3일 이상 연기할 수 없으며 2회 이상 교섭을 연기할 수 없다.

제141조【교섭대상】단체교섭의 대상은 다음과 같다.
1. 조합 활동에 관한 사항
2. 사회적 책무와 인사 경영에 관한 사항
3. 고용보장에 관한 사항
4. 임금, 노동시간, 휴일휴가에 관한 사항
5. 남녀평등, 모성보호에 관한 사항
6. 노동안전보건에 관한 사항
7. 복지후생에 관한 사항
8. 경영성과의 공정분배에 관한 사항
9. 신기술 도입, 노동 강도에 관한 사항
10. 기타 조합원과 관련된 일체의 사항


제142조【교섭위원구성】① 교섭위원은 노사 동수 각 5명 이내로 구성하며, 쌍방의 대표자가 대표위원이 된다.
② 회의의 의장은 대표위원이 교대로 한다.

제143조【대표위원 의무참석】쌍방의 대표위원은 단체교섭에 필히 참석해야 하고, 부득이한 사정으로 불참할 때는 대리 대표위원에게 결정권을 부여해야 하며, 위임장을 제시하여야 한다.

제144조【간사선임】노사 쌍방은 각각 간사 1명을 두어 교섭에 필요한 사전준비, 교섭 진행사항 기록, 교섭 후 사후조치 등을 취하게 한다.

제145조【자료제출】어느 일방이 근거 자료를 요구할 시 상대방은 이를 제시하여야 한다.

제146조【교섭공개】교섭회의는 공개를 원칙으로 하며 기밀을 요할 시 사전에 상대방의 동의를 얻어야 한다.

제147조【회의록 작성·보관】노사양쪽은 교섭회의록을 작성토록 하며, 회의종료 시 노사 교섭대표의 날인으로 회의록을 채택하여 노사 각 1부씩 보관한다.

제148조 【합의서 작성】단체교섭에서 합의된 모든 사항은 문서로 작성하고, 쌍방 교섭위원 전원이 서명 날인하여야 한다.


제149조【임시상근】단체교섭의 준비와 원만한 진행 및 조속한 타결을 위하여 회사는 교섭기간 중에 교섭위원 전원의 전임을 인정한다.

제 14 장 노동쟁의

제150조【노동쟁의의 원칙】① 노사 쌍방은 노동쟁의의 자율적 타결을 위하여 최선의 노력을 다 하며, 쟁의 중 어느 일방이 단체교섭을 요구하였을 때 이를 거부하지 아니한다.
② 노동쟁의 중재는 반드시 노사 쌍방의 명의로 신청해야 하며, 어느 일방의 신청은 무효로 간주한다.
③ 노사공동위원회(=노사협의회) 의결사항은 단체협약 기준을 저하하지 않는 한 단체협약과 동일한 효력을 갖는다.

제151조【쟁의 중 신분보장】회사는 정당한 노동쟁의나 쟁의행위에 대한 간섭, 방해 및 조합원과 조합간부를 이간시키는 어떠한 행위도 할 수 없고, 쟁의 기간 중에는 어떠한 징계나 전출 등의 인사 조치를 취할 수 없다. 또한 쟁의에 참가한 것을 이유로 사후에 불이익을 줄 수 없다.

제152조【신규채용 및 대체근무 금지】회사는 쟁의기간 중 타인을 취업시키지 못하며 비조합원을 대체하여 근무시키지 못한다.

제153조【쟁의기간중의 임금】회사는 쟁의기간을 정상근무 기간으로 간주하며, 쟁의기간중의 임금을 전액 지급한다.

제154조【쟁의기간중 시설이용】 ① 회사는 쟁의행위 중 조합원의 정상적인 일상 활동을 유지케 하기 위하여 회사 내 각종 시설의 이용을 제한하지 못한다.
② 회사는 쟁의기간 중 조합원과 조합방문자에 대한 출입을 제한 할 수 없다.


부 칙

제1조【유효기간】① 본 협약의 유효기간은 체결일로부터 2년으로 한다.
② 임금협약은 별도로 정하되, 그 유효기간은 1년으로 한다.
③ 본 협약이 유효기간이 만료되더라도 갱신체결 시까지 본 협약의 효력은 지속된다.

제2조【협약갱신】노사 쌍방 중 어느 일방이 본 협약을 갱신코자 할 때에는 유효기간 만료 30일 전에 갱신요구안을 제출하여야 한다. 요구가 없을 때 본 협약은 자동갱신된 것으로 간주한다.

제3조【보충협약 및 재교섭】 ① 사회적 경제적 여건의 변화 또는 협약에 누락되었거나, 협약의 내용 중 구체화 시킬 필요가 있거나, 수정·보충되어야 할 사항에 대하여는, 본 협약의 유효기간 중이라도 보충협약을 체결할 수 있다.

② 보충협약은 본 협약과 동일한 효력을 가지며, 노사 쌍방 중 어느 일방이 보충협약을 위한 교섭을 요구하면 다른 일방은 이에 응하여야 한다.
③ 본 협약의 유효기간 중이라도 노사 쌍방이 동의하였을 때는 본 협약의 일부를 재교섭할 수 있다.
④ 편집국장 직선제는 2004년부터 시행에 들어가고, 주5일 근무제와 관련해 회사와 노조는 2004년부터 노사 협의를 시작하고, 보충협약을 체결해 실시에 들어간다.

제4조【준용】본 협약에 명시되지 아니한 사항은 제반 노동관련 법규 및 관례에 따른다.

제5조【불이행 책임】회사와 조합은 본 협약과 본 협약에 의하여 발생하는 모든 사항에 관하여 정확한 기록을 작성하고 이를 성실히 준수, 이행할 의무를 진다. 본 협약 불이행으로 인하여 발생하는 모든 책임은 불이행 당사자가 진다.

제6조【협약의 보관】본 협약의 증거를 위해 4부를 작성하며 노사가 각각 1부씩 보관하고 행정관청과 상급단체에 1부씩 신고한다.


2004년 6월11일

주식회사 인천일보
대표이사 황호수

  

전국언론노동조합
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